Se lidt mindre på fagligheden, når du ansætter

Kemi, værdier og indstilling er vigtigere for at fungere godt i jobbet.

Egentlig er det forbløffende nemt at ansætte folk, ikke sandt? Du sorterer bare kandidaterne efter erfaring og eksamensbeviser, tager en hurtig snak med tre-fire stykker af dem, hvis cv ligner dit eget mest, og så tager du en rask beslutning. Keine Hexerei, nur Geschwindigkeit…. Eller?

Fra vores side af bordet er det en dårlig løsning. Ikke fordi fagligheden er uvæsentlig – det vender vi tilbage til – men fordi du skal se på meget mere end blot fagligheden, inden I skriver kontrakt med hinanden. Kemi, værdier og indstilling er ekstremt vigtige.

Sat lidt skarpt op kan man sige, at 70 pct. af alle ansættelser sker på grund af faglighed – og 70 pct. af alle afskedigelser og opsigelser sker på grund af kemi.

Kort sagt ansætter man ofte den på papiret helt rigtige person til jobbet, men vedkommende passer bare ikke ind i virksomheden, i værdierne eller i teamet – og så ender det med en frustrerende oplevelse for begge parter.

Betyder det så, at du skal se stort på fagligheden, når du ansætter?

Naturligvis ikke. En skohandler (med al respekt for dem) kan ikke ansættes i et ledigt job som atomfysiker, og du ansætter ikke en salgschef, der aldrig har solgt så meget som en knappenål. Fagligheden må og skal være i orden, og den er en forudsætning for overhovedet at vurdere, om kemien og værdierne passer.

Men når du træffer den endelige afgørelse og vælger i finalefeltet af kandidater, skal du vægte fagligheden 30 pct. og kemien 70 pct. Ikke omvendt.

Vi har sagt det før, men gentager det gerne:

Faglighed kan læres og opgraderes. Personlighed og værdier kan ikke.

En person med alle de rigtige eksamenskarakterer og kurser er ikke nødvendigvis en bedre løsning end ham eller hende, der har lidt lavere karakterer og mangler et enkelt kursusbevis i samlingen.

Det handler om kemi – altså personlige relationer og værdier – og det handler også om motivation og indstilling.

F.eks. er høje karakterer tegn på én form for intelligens. Men i virksomhederne i dag er der i måske endnu højere grad brug for den intelligens, der tillader dig at lære noget nyt.

Du skal altså gå efter en kandidat, der så at sige har ledige RAM på harddisken og både kan og vil fylde noget ind i dem. En kandidat, der har udvikling som en grundlæggende personlig værdi.

Vi kigger også efter motivationen og engagementet, når vi prikker kandidater ud. Et enkelt eksempel: I dag skriver man sit cv på en anden måde end for blot 10 år siden. Hvis du ikke har søgt job i 10 år, er du måske ikke opmærksom på det og gør bare, som sidste gang du søgte job.

Hvis du derimod er nysgerrig og forberedt, finder du hurtigt ud af, hvilke forventninger, der er til et cv i dag – og så retter du dig efter det; i stedet for blot at gentage dig selv.

Derfor peger vi aldrig kandidater ud alene på baggrund af fagligheden. Kandidatens indstilling til virksomheden, til jobbet, til forandringer og udfordringer skal kortlægges, og derfor bruger vi i branchen personlighedstest til at komme et lag dybere.

Disse tests er ofte blevet udskældt og latterliggjort, men fakta er, at jo bedre, du som virksomhed kender dine kandidater, jo større chance er der for at ramme det rigtige match. Ingen vinder på en ansættelse, der knapt kan overleve prøvetiden – og en professionel test er stærk til at fange de kandidater, der vil sælge sig på noget, de reelt ikke er. Du fanger simpelthen den falske varedeklaration meget tidligere.

Lad os igen understrege: Vi underkender ikke betydningen af fagligheden – den er, som nævnt, forudsætningen for overhovedet at vurdere om kemien er rigtig.

Men ofte hænger virksomheden deres hat udelukkende på fagligheden; måske også fordi det er så dejligt mageligt, for hvad skal man egentlig spørge om, for at få et dybere billede af kandidaten?

Det svarer til at indgå et ægteskab, udelukkende fordi man har samme uddannelse og gerne vil bo i samme by – det holder sjældent i længden.

Vores erfaring er, at de bedste resultater kommer ved at kigge bredere. Godt nok hedder vi headhuntere i daglig tale, men billedligt talt ser vi på meget andet end kun hovedet – det gælder nemlig om at få et helhedsbillede af den person, du vælger som ny kollega.

Fagligheden er den første tærskel, alle kandidater skal over – men derefter skal den ”bare” være en uudtalt forudsætning for at gå tæt på personerne. Så er du langt, når det gælder om at ansætte den rigtige – og det gør det vel hver gang?