Recruitment marketing: Det kan du lære af osten i supermarkedet

I marketing hedder det købers marked, når udbuddet er større end efterspørgslen, og det samme gør sig gældende med kandidaterne på et jobmarked, som er præget af en høj beskæftigelsesprocent. Og det er faktisk ikke det eneste begreb, du kan låne fra marketing, når det kommer til, hvordan du anskuer rekruttering.

Hvorfor skal en kandidat, der måske allerede sidder i en spændende stilling, ”købe” jobbet i din virksomhed? I min optik handler det om at få markedsført stillingen rigtigt (og ærligt) – men hvordan gør man så det?

Lån marketingafdelingens briller

Det er sjældent nok bare at beskrive de typiske arbejdsopgaver og den ideelle kandidatprofil i jobannoncen. Det er selvfølgelig en basal forudsætning, at man får et billede af det grundlæggende ”produkt,” men skal man lokke flere ”købere” til, er det en god ide at tilføre flere dimensioner til markedsføringen af produktet i form af et ”reason why” – ikke mindst i et marked, hvor der er hård kamp om ”kunderne”.

Det kan derfor være gavnligt for den rekrutteringsansvarlige at låne marketingafdelingens briller. For netop gennem marketinglinsen er stillingen, du annoncerer, ikke så meget anderledes end et andet produkt, du gerne vil lancere i et tætpakket marked.

Den tankegang har endda et navn: Recruitment Marketing.

Det handler ganske enkelt om, at man i rekrutteringsprocesser trækker på marketingprincipper og -metoder for på den måde at tiltrække de dygtigste medarbejdere. Den tilgang taler lige ind i mit marketinghjerte, der i mange år har banket for fødevarebranchen. Og lad os bevæge os over i netop fødevarebranchen for eksemplets skyld.

Forestil dig dette: Den nye stilling er en ny velsmagende ost, der skal på markedet.

Hvad ville marketingteamet gøre? De ville sætte sig ned for at kortlægge, hvad der er de absolut bedste egenskaber ved osten – måske har den knasende proteinkrystaller og en sprød konsistens, eller måske er den kendetegnet ved sin helt særlige balance mellem det salte, fede og syrlige. Når de kvaliteter først er beskrevet, er det klart, hvad der skal fremhæves i markedsføringen.

På samme måde er det din opgave som rekrutteringsansvarlig at fremhæve stillingens kvaliteter. Du skal selvfølgelig sørge for at forklare om produktets (altså stillingens) grundlæggende egenskaber, og hvilke kompetencer der skal til, for at kunne løse dem. På toppen af dette er det dog vigtigt at sætte dig i kandidatens (målgruppens) sted og tænke over, hvilke (reelle) kvaliteter ved stillingen, der vil gøre den efterspurgt i målgruppen.

Det kan være, at I har fleksible arbejdstider, der tiltaler kandidater, der skal have hentetider og arbejdstider til at gå op i en højere enhed, eller at der er særligt attraktive opgaver eller udviklingsmuligheder. Det holder naturligvis kun vand, hvis I faktisk kan leve op til de løfter, I giver.

Tilbyder I faktisk en lækker kantineordning? Er I faktisk en fleksibel arbejdsplads? Det er vigtigt at holde ord, så stillingen ikke bliver solgt på falsk grundlag, det man i andre sammenhænge ville kalde falsk markedsføring.

Læn dig op ad Maslows behovspyramide

Når I har et klart billede af det produkt, I vil sælge, og hvilke kvaliteter ved produktet, der vil kunne tiltrække kunderne, så vil næste skridt i lanceringen af den nye ost være at identificere, hvordan det bedst formidles til den relevante målgruppe – er det en eksklusiv ost kun for de få, eller appellerer den f.eks. til de miljøbevidste?

Her kan man læne sig op ad Maslows behovspyramide, hvor de basale behov skal dækkes først – i denne sammenhæng er det selve informationen om stillingen i form af ansvarsområder, kandidatprofil m.m. Derpå kan man beskrive, hvordan stillingen bidrager til at dække ens sociale behov via en god virksomhedskultur, sociale arrangementer eller andet. Endeligt bør stillingen kunne tale til kandidaternes behov for udvikling og selvrealisering. Det kan være, at I er en bæredygtig virksomhed, eller at stillingen tilbyder særlige udviklingsmuligheder i form af eksempelvis øget personaleansvar eller videreuddannelse.

Læs også: Spiller jeres virksomhed fodbold i tåge? 

Så ligesom mange osteelskere (inklusiv mig selv) lokkes af en Gammel Knas til deres surdejsbolle i stedet for en no-name mellemlagret danbo, så tiltrækkes mange kandidater af jobmuligheder, der synliggør udviklingsmuligheder og meningsfuldhed. Kandidatanalyser viser nemlig, at på tværs af aldersgrupper opleves ens job som allermest meningsfyldt, når man føler, at man er med til at gøre en forskel.

Derfor bør I kunne besvare følgende spørgsmål via markedsføringen (stillingsannoncen): Hvad er produktets (stillingen) væsentligste kvaliteter, hvem er den relevante målgruppe (kandidaten), og hvordan bidrager produktet til at dække deres behov på en meningsfuld måde (purpose)?

Med afsæt i ovenstående parallel mellem rekruttering og markedsføring vil I med større sandsynlighed kunne tiltrække de bedste medarbejdere i et marked, hvor konkurrencen om arbejdskraft er større end nogensinde – og hvis I holder, hvad I lover, vil I måske endda kunne holde på dem.

God fornøjelse med marketingindsatsen!