Kære (kommende) leder: Er du drevet af at udvikle mennesker?

De fleste medarbejdere foretrækker en nærværende leder, som har fokus på trivsel, motivation og udvikling – og derfor bør det menneskelige aspekt være en helt essentiel drivkraft for at blive personaleleder.

I mit virke som headhunter er jeg naturligvis i dialog med mange jobsøgende – heriblandt både top-, mellem- og aspirerende ledere. Og når jeg spørger, hvorfor de ønsker at springe ud som leder, eller hvad der driver dem til at tage det næste skridt op ad lederstigen, så er omdrejningspunktet for svarene i langt de fleste tilfælde: Større ansvar, mere indflydelse, flere beføjelser og muligheden for at arbejde strategisk.

Det er naturligvis helt legitime årsager, men ikke desto mindre overrasker det mig, at jeg ikke oftere bliver mødt med svaret: ”Jeg vil udvikle mennesker”.

For ledelse handler først om fremmest om mennesker; at forstå dem, at udvikle dem og at skabe mening for dem!

At have motiverede og glade medarbejdere er ganske enkelt afgørende for at opnå sine mål som virksomhed, og lige akkurat af den årsag er det min klare overbevisning, at man har langt større chance for at lykkes som leder, hvis man først og fremmest er drevet af det menneskelige aspekt.

Læs også: Sådan ser den ideelle leder ud ifølge de jobsøgende

Hvad driver dig som leder?

Der er mange veje ind i et lederjob, og det er ofte nærliggende at skele til den dygtige og ambitiøse specialist, når der skal udpeges en mellemleder. Og jeg vil ikke gøre mig til højesteretsdommer over, hvilken vej der er den korrekte (for der er mange), men alligevel er det min klare anbefaling med et bredere udsyn, hvor fokus flyttes over på det essentielle – nemlig den potentielle leders lederegenskaber og drivkraft i sit arbejde.

Faglig kunnen er nemlig ikke nødvendigvis en forudsætning for at blive en god leder. Derimod er det afgørende, at man som aspirerende leder er bevidst om, hvorvidt ens motivation reelt matcher det, der fylder i lederrollen. Er du i højere grad drevet af de faglige opgaver? Så skal du vide, at du i det øjeblik, du påtager dig ansvaret for at lede andre, ganske enkelt taber fagligt terræn.

Her skal det indskydes, at ledelsesbehovet naturligvis er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, mens vi heller ikke 1:1 deler samme opfattelse af, hvad der kendetegner en god leder. Alligevel kommer man – uanset om man skal lede 3 eller halvtreds medarbejdere – ikke udenom det menneskelige aspekt.

Så hvis din primære drivkraft er indflydelse og ansvar, så bør du gøre dig det klart, om du samtidig er oprigtigt interesseret i at lede, motivere og udvikle andre.

Og er du ikke det, ja, så skal du kraftigt overveje, om ledelsesvejen er én, du skal betræde.

Selvom vi har en tendens til at opfatte ledelse med personaleansvar som det næste naturlige skridt på vej op ad karriestigen, så findes der mange andre trin, man kan stille sig op på. Selv fravalgte jeg ledelsesvejen på baggrund af et tilvalg af noget andet; nemlig rekrutteringshåndværket og headhunterrollen. Min egen personlige 20/5-liste gjorde det klart for mig, at det var lige akkurat her, jeg ville få opfyldt flest af de punkter, som motiverer mig i mit arbejdsliv.

Læs mere om 20/5-listen her.

Præcis samme øvelse bør du lave – og resultatet skal du bruge aktivt i din karrierevej og i din jobsøgning. For selvom den enes drivkraft ikke er mere rigtig end den andens, så skal den ikke desto mindre matche indholdet i det givne job. Og et lederjob er ikke for alle.

Derfor vil jeg slutte af med igen at spørge: Er du drevet af at udvikle mennesker? Eller er det i virkeligheden en anden rolle, der giver dig en gnist i øjnene?