Kære ansættende leder: Tør du kigge nye veje?

Forestil dig følgende scenarie: Du har ansat en ny medarbejder og allerede fra første arbejdsdag, går vedkommende i gang med at løse forgængerens opgaver – endda på præcis samme måde som eks-medarbejderen og med præcis samme udfald.

Lyder det som et drømmescenarie? Så er du rekrutteringstypen, der leder efter plug-and-play kandidater. Og jeg kan afsløre, at du er langt fra den eneste.

Langt de fleste drømmer om en ny medarbejder, der skal oplæres så lidt som muligt.

Det er forståeligt, for grundig oplæring tager tid, og den er der for lidt af i de fleste virksomheder. Falder oplæringen ovenikøbet i en travl periode, bliver det endnu vigtigere, at den nye medarbejder kan tage fra allerede fra dag 1.

Problemet med at kigge efter plug-and-play kandidater er dog, at det indsnævrer kandidatfeltet gevaldigt, og du er ikke nødvendigvis sikret et stærkere felt – i hvert fald ikke på den lange bane.

Læs også: Kender du din virksomheds fulde tilstandsrapport?

Både en række videnskabelige studier – og min egen erfaring – viser nemlig, at brancheerfaring ikke nødvendigvis har betydning for, hvorvidt en medarbejder får succes i en stilling eller ej. Det er derimod nogle helt andre parametre, der har indvirkning på matchets værdi.

Kender du rekrutteringstypen?

Udover plug-and-play typen findes der også en anden rekrutteringstype – nemlig den, som kigger efter udviklingspotentiale, ambitioner og attitude, når en ny medarbejder skal findes.

Som headhunter er en vigtig del af min rolle at udfordre virksomheder på, hvad der kan lade sig gøre i det arbejdsmarked, vi opererer i. I de brancher og funktioner, hvor der er hård kamp om de kvalificerede medarbejdere, anbefaler jeg derfor mine kunder at tænke i alternativer. Her kan det være værdifuldt at sætte spot på nice-to-have versus need-to-have.

Er I skarpe på, hvilke kompetencer blot er ønsker, og hvilke er absolutte krav?

Det er garanteret ikke svært at finde 40 krav til en ny drømmemedarbejder, men måske I kan ”nøjes” med mindre – og mon ikke en anden type kandidat kunne gå hen og overraske positivt med nogle andre værdifulde kompetencer?

Læs også: Kan du holde det, du lover til jobsamtalen?

Der er selvfølgelig forskel på at være projektleder i produktionsbranchen og byggebranchen, men der vil alligevel være en række kompetencer, som går på tværs af brancher. Hvis både virksomhed og kandidat kan se hvilke paralleller, der kan trækkes fra det tidligere job og over i det nye, så kan resten læres henad vejen.

Det kræver, at virksomheden er modig i ansættelsen og tålmodig i oplæringen – og at medarbejderen er motiveret, nysgerrig og lærevillig.

Det kan også være, at den ledige stol skal besættes af en intern medarbejder, som i forvejen kender virksomheden godt og er vant til at sidde med en del af opgaverne. Det kan være en midlertidig løsning, hvis presserende opgaver eller projekter skal håndteres – eller en mere permanent løsning, hvis den interne medarbejders egen stilling er nemmere at besætte end den tomme stol.

På den vis kan rekrutteringspuslespillet nogle gange komme til at gå op alligevel.

Det handler dermed i bund og grund om at være åben overfor at tænke i alternativer, og kaster du dig ud i det, vil du opdage, at det ikke handler om, hvad kandidaten kommer med, men hvad vedkommende kan udvikle sig til.

Så kære ansættende leder: Tør du kigge nye veje?