Jeg forstår det ikke – men jeg har et bud på, hvad der er galt

Klog af skade. Virksomheder og kandidater bør gøre sig mere umage.

Har du fulgt med i erhvervsstoffet hos landets medier eller scrollet igennem newsfeedet på LinkedIn, kan du umuligt have overset debatten. Selvom sundhedskrisen fortsat raserer, har mange dele af erhvervslivet det godt – faktisk bedre end før forrige års lockdown. Et økonomisk opsving har fyldt virksomhedernes ordrebøger, så flere må sige nej til kundeforespørgsler og sende dem videre, fordi de efter sigende mangler kvalificeret arbejdskraft.

På den anden side står ledige kandidater i alle aldre, som fortæller om, hvor svært de har ved at finde et job. I juni viste tal fra Danmarks Statistik, at der var 39.300 ledige stillinger i den private sektor i første kvartal af 2021. Den andel har aldrig være højere siden statistikkens start i 2010. Talentech, der er Nordens førende leverandør af IT-rekrutteringssystemer, kan ud fra deres database underbygge udviklingen, idet de kan påvise, at der næsten er dobbelt så mange ansøgere pr. job som i 2019.

Så er jeg den eneste, der undrer mig over, hvordan virksomheder ikke kan tiltrække kvalificeret arbejdskraft, når vi samtidig ser et rekordhøjt antal ledige stillinger?

Inden jeg springer til mine bud på den – for os alle sammen – alvorlige problematik, er det vigtigt for mig at understrege, at jeg har set problematikken vokse sig større over tid. Jeg har beskæftiget mig professionelt med rekruttering på både executive- og specialistniveau i mere end 15 år og med egne sanser erfaret, hvordan arbejdsmarkedet er begyndt at rotere hurtigere og hurtigere.

Om hastigheden er blevet for høj, vil jeg lade nogle andre udtale sig om, men i mine øjne har den konstante dynamik gjort virksomheder og kandidater mindre fleksible og omstillingsparate. I rekrutteringsøjemed har begge parter søgt til lister og kasser, hvilket dansk økonomi og erhvervslivet nu lider under.

Læs også: Rekrutteringsmyter - lad os aflive den første

Tilbage til mine bud på løsningen, som kræver en omlægning af praksis for både virksomheder og kandidater. For skal udviklingen vendes, forudsætter det, at begge parter stopper op engang, begynder at udvise fleksibilitet, er klar til at indgå kompromiser og sidst – men vigtigst af alt – gør sig umage.

Lad mig starte med virksomhederne, hvis renommé er meget afgørende for, hvor let eller svært det kan være at tiltrække medarbejdere. Det har af flere omgange været på tale, at op imod hver sjette jobsøger ikke får afslag på sin ansøgning. Ikke nok med, at det er alt for dårligt, så er det også med til at opbygge en fortælling om din virksomhed, som kandidater sandsynligvis ikke har lyst til at være en del af.

Så giv dig selv en tidlig julegave og gør dig umage, også selvom der er travlt i HR-afdelingen.

En anden ting, du bør evaluere som rekrutterende virksomhed, er vigtigheden af alle de kvalifikationer, du gerne ser en fremtidig medarbejder besidde. For hvis du stædigt holder fast i, at kandidater med en baggrund i byggebranchen ikke kan bruges, skærer du allerede fra start en masse kompetente kandidater fra.

Jeg er med på, at du kan have haft en dårlig oplevelse, og jeg anerkender, at kandidater i nogle tilfælde skal kunne mestre en række faglige kvalifikationer for at komme i spil til et job. Men er det nu også nødvendigt, at vedkommende matcher alle de parametre, som du har skitseret i jobopslaget, eller er du villig til at gå på kompromis med nogle af punkterne og få tilført andre brugbare kompetencer?

Med til historien hører, at kvinder typisk først søger jobbet, hvis de kan krydse samtlige ønskede kvalifikationer af, mens mænd søger, så snart de mener, at de opfylder 20% af de oplistede kriterier.

Kandidater skal i lige så høj grad gøre sig umage i jobsøgningsprocessen, for hvor har jeg mange gange oplevet ellers dygtige kandidater spænde ben for sig selv ved simpelthen ikke at være godt nok forberedte til jobsamtalerne. Og hvis ikke kandidaten selv kan sætte ord på sine kompetencer og beskrive netop den værdi, som vedkommende kan bidrage med i det kommende job, hvordan skal man så kunne forvente, at virksomheden skal kunne gøre det?

Læs også: Modig kriseledelse er kommet for at blive

I samme omgang bør kandidater også gå mindre op i gagepakken og mere op i, om virksomhedskulturen matcher kandidatens personlighed og værdier. For selvom det er rart at se et par tusinde mere på lønsedlen, slår det aldrig i længden et job med motiverende arbejdsområder og en organisationskultur, som du nyder at være en del af.

Om det er moderne datingapps, der har medvirket til, at virksomheder og kandidater har fået en tendens til at sætte helt urealistiske forventninger til hinanden, kan tænkes, men vigtigst af alt er, at de dårlige vaner erstattes af nogle mere nuancerede.

For får vi ikke taget hånd om problematikken, ser det dystert ud for erhvervslivet, virksomheder og kandidater, og vi kan hurtigt stå i samme situation som før finanskrisen, hvor ordrebøgerne også var mere end fyldte. Det gjorde, at nogle virksomheder fejlrekrutterede, ligesom nogle kandidater sagde ja til de forkerte job. Dyrt købte lærepenge som vi forhåbentlig har lært af, og derfor er mit håb, at virksomheder og kandidater denne gang vil gøre sig mere umage i rekrutteringsprocessen.

Tankerne bag artiklen er bragt i forlængelse af podcasten HR Buzz’n, som Headhunter & Founder af HumanTrust, Peter Bang Fasting Bauer, producerer i samarbejde med Sofie Jagert, Head of Customer Success hos Talentech Danmark. Lyt til den her.