Har du sat årets vinderhold – også frem til 2020?

Du skal indrette medarbejderne efter virksomhedens strategi – ikke omvendt

Medarbejderne er – selvfølgelig – den vigtigste ressource i din virksomhed. Det ved du, og det ved de. Det betyder, at du skal være opmærksom på deres trivsel (husk i øvrigt at følge op på de samtaler, jeg opfordrede dig til lige før jul!), og det betyder at de har en forventning om at blive set og anerkendt, når de har ydet en særlig stærk indsats.

Som leder er du vigtig på mange planer, men hverdagen og væksten skabes af dine medarbejdere. Du kan ikke selv skubbe toget i gang eller holde det kørende i det rigtige tempo. Derfor er det vigtigt at have det rigtige hold; også fordi medarbejderne både internt og eksternt i høj grad definerer jeres fælles identitet og værdier.

Men dine medarbejdere er ikke en statisk størrelse. Det er din virksomhed heller ikke. Derfor skal du også huske at se på sammensætningen af de kompetencer, I har internt i virksomheden – og sætte dét billede overfor din virksomheds fremtid.

Lad mig drage en sammenligning til sportens verden. Det hold, du sender på banen til de afgørende kampe i denne sæson, skulle gerne være det helt rigtige hold netop nu. Men det er ikke sikkert, ret mange af spillerne vil være i startopstillingen, når første kamp i sæsonen 2020/21 skal fløjtes i gang.

Det lyder brutalt – og personaleudskiftningen inden for sport er også ekstrem, det indrømmer jeg – og helt så voldsomt skal du heller ikke agere med din virksomhed. Men du skal huske, at det stærkeste hold i dag ikke nødvendigvis er det bedste hold om f.eks. fem år.

Lidt for ofte møder vi chefer, som vil gentænke strategi og visioner for de næste år, og som derefter tager udgangspunkt i præcis de medarbejdere, de har, i stedet for at kigge efter de medarbejdere, de har brug for. Sagt på en anden måde: De laver en organisationsplan ud fra de brikker, de allerede råder over; i stedet for at lave en plan, der bedst matcher virksomhedens interesse.

Det er i mine øjne en forkert fremgangsmåde. Planen skal i stedet fokusere på målet og virksomhedens udvikling – og så skal holdet og organisationen trimmes efter det.

Det betyder selvsagt ikke, at dine nuværende medarbejdere hver og én skal skiftes ud. Tværtimod. Men ligesom det er helt fair, at du som chef ikke kan alt selv, er det også helt logisk, at dine medarbejdere i dag ikke nødvendigvis dækker alle huller i den fremtidige opstilling. Du kan efteruddanne dem et langt stykke af vejen – men næppe helt i mål. Og det tager tid at ændre kursen.

Vil du f.eks. i de næste fem år satse mere på innovation og produktudvikling – suppleret med et ønske om konstant og klar vækst – skal du sætte det rigtige hold allerede i år. Det kan betyde rokeringer i organisationen, det kan betyde nye arbejdsopgaver til gamle medarbejdere, og det kan betyde, at du skal investere i den eller de nye spillere, der kan gøre en forskel på banen.

Her er mit klare råd: Gør det rigtigt første gang. Gå efter guldet i stedet for noget, du inderst inde godt ved er en halv løsning. Nej, det er ikke gratis, men det er vækst og udvikling aldrig – og hvis du har et klart mål for virksomheden, skal du også gøre dit bedste for at opnå det.

Billedligt talt kan du ikke rykke op i Superligaen, hvis du satser på spillere fra Jyllandsserien, selvom de er langt billigere og selv betaler deres fodboldstøvler. Kompetencerne og motivationen hos dine medarbejdere skal matche ambitionerne. Ellers sidder du om fem år og ærgrer dig.

Selvfølgelig skal al udvikling af virksomheden foregå i respekt for den daglige balance, så medarbejderne føler dig trygge. Tryghed gør, at de kan yde deres bedste, og tryghed kræver, at en medarbejder ved, hvilken plan ledelsen har. Både for virksomhedens og for den enkeltes udvikling.

Det kræver, at du gør virksomhedens trivsel og interesser til et fælles mål. Det gør du lettest ved at sørge for medarbejdernes trivsel og ved at investere i deres interesser.

En medarbejder, som bliver lyttet til og hvis input bliver taget seriøst, er mere motiveret for at følge den kurs, du udstikker for virksomheden – og den medarbejder tager lettere godt imod de nye ansigter, der skal til at for at ændre kursen.

Du skal nemlig ikke lægge en strategi efter de medarbejdere, du har i dag. Du skal investere i de medarbejdere, der er nødvendige for at realisere strategien.