Er I innovative? Så bevis det!

Kandidater skal klart kunne se, hvad innovation reelt betyder for en virksomhed

De fleste virksomheder er innovative, når vi spørger. Andet ville måske også være mærkeligt, for hvem vil åbent indrømme, at man ikke er skarp på nytænkning og fremsynet forretning?
Men vi har for længst lært, at det er lettere at sige, at man er innovativ, end rent faktisk at være det – og hvis man virkelig har gjort innovation til en del af virksomhedens DNA, hvordan fortæller man det så til nye kandidater?

Netop i disse år, hvor der i høj grad er rift om de bedste kandidater, er det at være fremsynet og nytænkende nemlig en væsentlig faktor, når din virksomhed skal skille sig ud.

Det er bare ikke nok at sige, at man er det. I skal også vise det. At være innovativ er nemlig noget, man gør i hverdagen.

Vi mærker tydeligt, at kandidaterne i øjeblikket kan tillade sig at være en anelse mere kræsne end tidligere. De tør stille krav og have forventninger til deres nye arbejdsgiver, og det stikker efterhånden meget dybere end størrelsen på lønnen. Den typiske kandidat vil kunne se sig selv i virksomhedens værdier, og at være innovativ er ofte én af de vigtige i det regnestykke.

Læs også: Gode kandidater kommer ikke af sig selv

Nu er ordet innovation efterhånden blevet lidt slidt i kanten og ikke helt fri for at blive lidt en kliché. Nogle gange, når vi læser en virksomheds beskrivelse af sig selv f.eks. på hjemmesiden, virker det som om innovation bare er noget, man har – på linje med medarbejdersamtaler og frugtordninger. Men så let slipper man altså ikke.

En kandidat skal have en stærk fornemmelse af, at innovation ikke kun er et ord, der bruges ved festlige lejligheder, men er en indarbejdet del af hverdagen, værdierne og forretningsmodellen, og at det giver synlige resultater.

Innovation kræver den rigtige kultur for at fungere, og den kultur skal I som virksomhed fortælle mere præcist om, når I begynder at søge nye medarbejdere. Alle er enige om, at innovation er godt – men hvordan bruger jeres virksomhed det?

For en kandidat kan det f.eks. være vigtigt at vide, hvordan virksomheden håndterer nye ideer, og hvor de skal komme fra. Er det resultatet af et mere topstyret forløb, eller er der et miljø, hvor alle ideer – om de så kommer fra skoleeleven, der rydder op på lageret to gange om ugen – er velkomne og bliver taget seriøst. Hvad gør virksomheden for at forvandle den opbyggede viden i virksomheden til nye tiltag? Hvordan håndterer I kritik af det bestående? Og hvor tidligt må en ny medarbejder begynde at undre sig højlydt over jeres daglige rutiner?

Selvfølgelig kan det være provokerende, hvis en nyansat efter en uge på jobbet begynder at komme med masser af forslag til, hvordan virksomheden skal forandres, og generelt er det da også fornuftigt at stikke fingeren i jorden og mærke temperaturen, inden man begynder at stille diagnoser.

Men som virksomhed skal I ikke signalere åbenhed og medindflydelse, hvis ikke I er villige til at udføre det i praksis.

At være innovativ eller kreativ er ikke noget, medarbejderne bare er pr. automatik. De skal føle, at de har plads til at tænke skævt; at søsætte ideer, der måske ikke holder; at turde fejle og at udfordre ”business as usual”. Den slags skal tillades ovenfra, så det kan vokse op nedefra – og kandidater til ledige stillinger skal kunne mærke det.

Læs også: Hvilket førstehåndsindtyk giver du nye kandidater?

Derfor er det ikke nok at skrive i et stillingsopslag, at ”vi er en innovativ virksomhed”. Det siger ganske enkelt for lidt og er i virkeligheden lidt en gratis omgang. Det er langt bedre at give eksempler på, hvordan det innovative er en del af jeres hverdag, hvilke muligheder det giver medarbejderne og hvilke resultater, det har ført med sig.
Især ved nyoprettede stillinger er det vigtigt at forklare, hvad der ligger bag ordene og – ikke mindst – hvad I som virksomhed forventer. Hvis I efterlyser nye ideer, skal de så helst begynde at komme efter 14 dage, eller kan I vente lidt længere? Handler det om jeres produkter eller jeres service? Er det jeres strategi eller jeres daglige produktion, der skal udfordres? Og hvilke muligheder har den nye medarbejder reelt for at få ideerne gennemført, hvis de ellers er gode nok?

På den måde sikrer I, at kandidaterne kender jer og de daglige vilkår lidt bedre, inden hun eller han lægger billet ind på jobbet – og dermed øger I chancen for at finde den helt rigtige medarbejder. Og det er faktisk til gavn for alle parter.