Ambitiøse deltidsansatte: Tør du måle resultater i stedet for timer?

Med en 25 timers arbejdsuge og en lang to-do-liste har Thomas bestemt ikke tid til at chitchatte ved kaffemaskinen. Han har nemlig sat sig et ambitiøst salgsmål for dette kvartal, udarbejdet en række detaljerede handlingsplaner og er nu i fuld gang med at eksekvere på dem. Klokken nærmer sig efterhånden 13.30, men inden han har fri, skal han lige have ringet til de sidste brandvarme leads.

Eksemplet er tænkt, men i mit job som headhunter møder jeg mennesker som Thomas hver dag; mennesker, som sætter barren højt, er topmotiverede, opnår fantastiske resultater – og nå ja, som har valgt at arbejde deltid.

Sidstnævnte er i min optik en bibemærkning, for valget om deltid siger hverken noget om medarbejderens dedikation, loyalitet, produktivitet eller ambitionsniveau. Det siger ganske enkelt noget om arbejdstiden.

I virkeligheden er antallet af timer på jobbet uendeligt uinteressant og intetsigende; jeg er langt mere nysgerrig på indsats og resultater.

Ikke desto mindre er det min erfaring, at netop timeantal fylder utroligt meget, når vi snakker rekruttering. Som samfund er vi vant til at tænke på 37 timer som normalen, og du kan nærmest høre det på begreberne; fuldtid signalerer et fuldført job, deltid signalerer en delvis præstation. Men vi bliver nødt til at komme videre.

Der findes utallige måder at sammensætte sit arbejdsliv på, og den ene er ikke mere rigtig end den anden. Historisk set har deltid været forbeholdt de kvinder, som gik tidligt for at hente hjemmets små børn. I dag er demografien noget bredere og årsagerne langt flere.

Med færre timer kan den deltidsansatte pludselig finde tid til sin højtelskede hobby, holde stresssygemeldingen på afstand, hente børnebørnene fra skole, dobbeltjobbe på flere arbejdspladser eller færdiggøre den længe ventede videreuddannelse. Samtidig kan arbejdspladsen få glæde af en dedikeret medarbejder, som ganske rigtigt lægger færre timer, men ikke nødvendigvis færre kræfter.

Læs også: Vil vores arbejdsliv bestå af flere jobs i fremtiden?

Det kræver dog, at man som ansættende part udvider sit tunnelsyn frem for at frasortere kvalificerede medarbejdere, når de fremlægger et ønske om en anden model end det traditionelle fuldtidsjob.

Udvid tunnelsynet og få adgang til en bredere talentmasse

Hvis du som leder læser med lige nu og selv føler dig en smule skeptisk overfor et totalt opgør med fuldtidsjobbet, som vi kender det, så forstår jeg dig godt. Plejer er som bekendt en svær modstander at slå. Jeg vil dog en gang for alle understrege, at du med den tilgang går glip af en stor talentmasse, som sagtens kan varetage opgaven.

Hvis vi for en stund vender tilbage til Thomas, så viser eksemplet forhåbentligt, at hverken hans motivation eller performance lider under det lavere timeantal. På samme måde oplever jeg ofte, at dem med færre ugentlige timer ikke skruer ned for karriereambitionerne – de lærer blot at få mere fra hånden hurtigere.

Netop derfor rådgiver jeg altid mine samarbejdspartnere til at være åbne overfor forskellige løsningsmodeller i rekrutteringsprocessen. Afskriv ikke en kandidat med et ønske om deltid blot fordi, du har fået ind i hovedet, at fuldtid er det eneste rigtige. Genbesøg i stedet jeres virksomhedsbehov og stillingsbeskrivelsen, og tag herefter en dialog med kandidaten om, hvorfor vedkommende ønsker at strukturere sin uge således, og hvilke ambitioner, mål og drømme de har for deres arbejdsliv. Først dér ved du, om I er et match eller ej.

Opsummeret så er det altså langt mere interessant at vurdere medarbejdere ud fra deres indsats end deres timeantal, og mit afsluttende spørgsmål til dig er derfor: Er du klar til at tælle resultater frem for timer?