Udgør de sociale medier en trussel mod rekrutteringsbranchen?

Forestil dig at alle former for rekruttering, som vi primært anvender i dag, bliver konverteret til de sociale medier...

Vi forestiller mig et scenarie, hvor en given virksomhed, via LinkedIn, får en shortliste på 10-15 kandidater frem, som de efterfølgende kan reagere på i stil med Facebooks udvidede ”synes godt om”-knap, som blandt andet omfatter ”wow”, ”haha”, ”angry” og ”sad”.

Tillokkende? Ikke hvis du spørger os.

Der hersker naturligvis ingen tvivl om, at internettet skaber nye muligheder for transparens, men efter min mening, kan de sociale medier ikke stå alene. De sociale medier er et stærkt supplement, men de opvejer altså ikke grundigheden, der bør være i en rekrutteringsproces.

Lad os tage et eksempel: Referencer bør være et essentielt element i enhver rekruttering. Ikke alene kan de bekræfte kandidatens værd, men de kan også gøre opmærksom på andre dimensioner af kandidaten, som endnu ikke er blevet italesat.

Vores pointe er, at uanset om du som virksomhed selv står for rekrutteringen eller hyrer ekstern assistance, så vil du få meget svært ved at komme helt ind under huden og udfordre kandidaten alene ved brugen af de sociale medier.

Sagt på en anden måde: Man skal sørge for at indhente referencer – men omvendt skal man også give kandidaten mulighed for at stå på mål for de ting, der nu engang måtte blive italesat.

Ligeledes kan man stille spørgsmålet: ”Hvem skal udfordre opdragsgiveren?”

Kunne det tænkes, at man som virksomhed i højere grad vil have en tendens til at søge efter en ”erstatning” af den tidligere ansatte ved kun at bruge de sociale medier – frem for søge efter et nyt skud på stammen, som kan tilføre noget helt nyt til virksomheden og måske endda blive en endnu større gevinst!

Der er naturligvis ingen, som kender virksomheden bedre end de mennesker, som rent faktisk er en del af den. Alligevel kan det i mange tilfælde være godt at få nye inputs og vinkler udefra.

Rekruttering handler nemlig om mennesker.. Ikke kun de mennesker, som betaler rekruttørens regning, men også kandidaterne. Husk på, at virksomhedernes mest værdifulde ressource er de mennesker, som udfører arbejdet og holder hjulene i gang.

Vi vil derfor argumentere for, at rekruttering er mere end ”… at få kandidaterne fristet til at skifte job” og mere end ”at modne en dialog”. Skal man finde det helt rigtige match mellem virksomhed og kandidat, kræver det både relevant brancheerfaring, robust netværk og specialisering.

Ligesom mennesker er forskellige, er virksomheder også forskellige – de kan være små, mellemstore, store, har forskellige behov alt efter ledelse, organisation, funktion, produktlinje, serviceudbud osv., osv., osv.

Som både Børsen og Supanas undersøgelse konkluderer, så kan man godt argumentere for, at rekrutteringsbranchen er præget af disruption. Det giver god mening – set i lyset af at enhver kan sætte sig ned ved sit køkkenbord med en bærbar og kalde sig ”headhunter”.

Der er et utal af rekrutteringsudbydere i Danmark – de fleste af dem hører blot ind under kategorien af ”køkkenbords-konsulenter”.

Når alt kommer til alt, er det jo et spørgsmål om kvantitet kontra kvalitet. De sociale medier repræsenterer stadig i højere grad ”one size fits all”-kategorien.

Hvordan skal de sociale medier eksempelvis bære sig ad med at undersøge din virksomhed i dybden og dermed sanse/opleve de fysiske rammer, kulturen samt indtrykket ved at tale med de ansatte?

Til sidst kan man spørge sig selv, om de sociale medier altid er i stand til at lede dig frem til præcis den kandidat, du søger – for eksempel en tung leder eller specialist?

Omvendt synes vi, det er vigtigt at understrege, at ”rekruttering” kan have forskellige betydninger afhængig af formålet samt øjnene, der ser.

Lidt provokerende kan man sige, at opfattelsen af rekruttører måske er, at de i højere grad er generalister frem for specialister?

Hvis det er tilfældet, så ser vi bestemt den stigende disruption samt transparens i rekrutteringsbranchen som en fordel, og ikke en trussel, fordi det netop viser, hvor vigtig en specialiseret rekrutteringsproces er.

Tilbage til oversigten