Tør du prøve englændermodellen?

Der kan være fordele ved at finde medarbejderen, før vi finder jobbet

Kender du englændermodellen? Det gjorde vi heller ikke – indtil vi stødte på den ved en stor HR-messe i London for nogle år siden.

I England nøjes de nemlig ikke med at køre i den modsatte side af vejen af os andre. De har også vendt hele rekrutteringsforløbet på hovedet.

Ordet ”englændermodel” er helt vores egen opfindelse, og tjener egentlig bare til at understrege over for os selv – og vores kunder – at her er tale om en løsning, der er lidt anderledes.

Og hvad er det så, de har fundet på – de der englændere?

I deres model har rekrutteringsvirksomheden ikke ret meget fokus på virksomhederne. De koncentrerer sig i stedet om at finde og opbygge tillid til de rigtige kandidater.

De finder altså ressourcerne og de rigtige medarbejdere – og derefter ringer de på hos de virksomheder, hvor kandidaten vil passe perfekt ind og/eller selv drømmer om at arbejde.

Det er en model, der vender beslutningsprocessen og i nogen grad magtbalancen på hovedet. Det er også en model, der kan være hamrende effektiv for virksomhederne, hvis den rigtige kandidat banker uanmeldt på.

Et almindeligt rekrutteringsforløb følger nogle deadlines og tidsplaner, og det tager ofte en vis tid, inden en kontrakt kan skrives under.

Englændermodellen gør det anderledes. Her finder rekrutteringsfirmaet de egnede kandidater, og bruger derpå lang tid på at afklare den enkeltes forudsætninger, drømme og forventninger til et nyt job.

Det betyder, at kandidaterne – når man tager kontakt til virksomheden – er helt parat til at rykke. De grundige overvejelser, som normalt er en del af rekrutteringsprocessen, har de allerede haft, og derfor kan en ansættelse gå relativt hurtigt.

Og dog. For de fleste danske virksomheder er stadig vant til at kunne vælge mellem flere kvalificerede kandidater. I denne situation, hvor det reelt er kandidaten, der har valgt mellem flere mulige virksomheder, skal de kun forholde sig til én. På den måde bliver der rykket ved den traditionelle magtbalance, og det skal virksomhederne naturligvis vænne sig til.

En normal rekruttering handler som udgangspunkt om at finde nålene i høstakken, når vi skal finde de kandidater, som har den rette indstilling, baggrund og personlighed.

I englændermodellen bruger vi tiden på at finde den kvalificerede kandidat, som er helt klar til at gå ind i virksomheden.

Modellen kræver derfor først og fremmest en solid og opdateret emnebank, så der altid er dygtige kandidater i pipelinen.

Den kræver også, at vi kender virksomhederne godt, for vi kan ganske enkelt ikke lave det perfekte match ved kun at kende den ene part. Og en ulempe kan som nævnt være, at virksomhederne fortsat foretrækker at have flere at vælge imellem.

Netop derfor er det vigtigt, at headhunterne kender begge parter godt, så tilliden er på plads.

Vi har selv ansat tre af vores headhuntere på denne måde – vi har ikke søgt dem, men de har selv henvendt sig, og det har vist sig at være det rigtige match. Så englændermodellen kan altså fungere glimrende, også i Danmark, hvilket vi også har set i andre brancher – bl.a. i revisorbranchen.

Modellen har også en række fordele for begge parter. Kandidaten kan være anonym langt hen i forløbet og bruge tid på at finde det helt rigtige job – det kræver blot, at man overvejer sin fremtid og bliver afklaret med, hvad det næste skridt i karrieren skal være. Til gengæld står man stærkere, det øjeblik jobbet kommer i spil.

Virksomhederne kan også bruge modellen proaktivt; f.eks. ved at sige til headhunterne: Vi skal bruge en medarbejder af denne type inden for det næste halve års tid. Det haster ikke, men støder I på den rigtige, ringer I bare.

Samtidig får virksomhederne en kandidat, som allerede er nået langt i sin proces, når det gælder motivation og afklaring, og derfor vil kunne glide ret hurtigt og smertefrit ind i den nye hverdag.

Vi vil ikke blive forundrede, hvis englændermodellen bliver mere og mere udbredt i Danmark de kommende år.

I øjeblikket er der typisk rift om de dygtige kandidater – det er, så at sige, sælgers marked – og det er medvirkende til, at jobsøgerne bliver mere kritiske.

Vi tror, at rigtig mange gerne vil overtage mere af styringen af deres karriere og selv definere, hvad de vil og hvor de vil hen. Der er fortsat brug for rekrutteringsvirksomheder til at skabe forbindelserne – men det er ikke altid virksomhederne, der tager initiativet.