Tager du reboarding for givet?

Du kender formentligt til både onboarding og offboarding, men hvis begrebet reboarding ikke allerede er en del af din bevidsthed, vil jeg tillade mig at anbefale, at det bliver det.

Som leder har du måske oplevet dette scenarie: en dygtig og stærkt performenende medarbejder har braget igennem, indtil noget forandres i virksomheden. Pludselig ændrer medarbejderens performance sig i en nedadgående retning. En mulig forklaring kan være, at vedkommende ikke er blevet reboardet. 

Efter en lang hjemmearbejdsperiode under corona blev det tydeligt for de fleste, hvor vigtig det er at have fokus på reboardingprocessen. Heldigvis er corona på retræte – reboarding er derimod kommet for at blive.

God ledelse og reboarding går hånd i hånd

God og nærværende ledelse er afgørende – også når der reboardes. På den måde er reboarding ikke raketvidenskab. Du bør som leder have øje for den enkelte medarbejder under hele deres ansættelse men især, når der sker forandringer på arbejdspladsen eller i medarbejderens opgaveportefølje.

Ved længeværende fravær på grund af eksempelvis barsel eller sygdom er du som leder forhåbentligt allerede bevidst om, at en eller anden form for reboarding er relevant – og givende. At vende tilbage til en arbejdsplads efter en fraværsperiode kan være udfordrende både fagligt og socialt. Måske er det relevant at genintroducere medarbejderen til visse arbejdsopgaver og ansvarsområder, men det er mindst lige så vigtigt at sørge for, at medarbejderen føler sig velkommen retur. Og spørger du mig, ligger der her en helt afgørende ledelsesmæssig opgave.

Der kan også være kulturmæssige og sociale aspekter, der har ændret sig på arbejdspladsen.

Nå, det tidlige mandagsmorgenmøde på 11. etage – det droppede vi for længe siden! Har du stået deroppe og ventet på os?

Man kan nemt føle sig udenfor fællesskabet, hvis man misser fredagskagen i kantinen, eller hvis man er den eneste i en blå sweater på farvekoordineret lyserød onsdag.  Det er en ærgerlig situation, som nemt kan undgås med lidt ekstra omtanke. Derfor kan det være en god idé, at en medarbejder, der vender retur efter en fraværsperiode, får en wingman; en buddy, der kan sørge for at tage vedkommende i hånden i den første tid retur på arbejdspladsen.

Der findes langt flere tilfælde, hvor det kan være en god idé at ty til reboarding; eksempelvis fusion af virksomheder, ny ledelse eller noget så banalt som en fysisk flytning af arbejdspladsen.

Ved en fysisk flytning vil medarbejderne helt konkret have behov for at vide, hvor de må parkere, hvordan den nye kaffemaskine fungerer og hvordan, de slår alarmen fra.

Og hvis en ny leder har et ønske om en anderledes mødekultur eller andre forventninger til prioriteringen af arbejdsopgaver, så er det vigtigt, at medarbejderne får den information – uanset hvor længe, de har været på arbejdspladsen.

En omstillingsperiode kræver, at du giver dele af dit lederskab mere opmærksomhed end vanligt – og måske perioden endda giver anledning til at ændre på nogle strukturer og processer. Mit vigtigste råd til dig er i den forbindelse at inddrage og informere medarbejderne; hvad byder den kommende tid på, hvad er forventningerne, ambitionerne og udviklingsområderne – og hvem tager kage med på fredag?