Sådan fastholder du de dygtige medarbejdere

Du skal vide, hvad der motiverer dine medarbejdere – og hvad der ikke gør.

Der er ikke meget januar-mørke over jobmarkedet. Tværtimod er der generelt stor efterspørgsel efter medarbejdere, og i modsætning til for blot fem år siden er det ved at blive sværere at tiltrække de bedste medarbejdere.

Når det er sagt, har du som virksomhed en stor, daglig opgave – også selvom du ikke står og mangler arbejdskraft lige nu. Vi går ud fra, at du er godt tilfreds med de medarbejdere, du har (du har jo selv ansat dem, ikke?), og derfor er det vigtigt at kunne fastholde dem.

At finde nye kan tage tid og koste penge, og hvis din virksomhed har god gang i hjulene – det har de fleste heldigvis pt. – er det et skidt tidspunkt at punktere på.

Vi lever ganske vist af at hjælpe med at ansætte dygtige medarbejdere, men for dig som virksomhed er der en stor værdi i at bevare en vis kontinuitet.

Det gør man ikke ved bare at placere folk på en stol og forvente, at de passer deres job uden brok de næste 10-20 år. Det gør du ved løbende dialog.

Hvis dine dygtige medarbejdere i dag også skal være dem, der tegner virksomheden i morgen, skal du som leder nemlig vide, hvad der driver dem.

Den dag, de ikke længere bliver udfordret på jobbet eller ikke længere passer ind i værdisættet, begynder de at se sig om efter noget andet.

Som leder skal du altså forstå dine medarbejdere. Hvorfor valgte de overhovedet din virksomhed? Hvorfor er de der stadig? Hvad kunne få dem til at søge væk? Og hvor ser de sig selv om f.eks. fem eller 10 år?

Det betyder også, at du skal bruge tid på at lytte, så I kan afstemme jeres forventninger til hinanden. En medarbejder, der forventer noget helt andet, end den rolle, virksomheden har i kikkerten til hende/ham, bliver let negativt overrasket.

Det kan sætte sig til en regulær skuffelse – og så er der ikke langt til at tjekke jobannoncer på nettet.

Hvis du ved, hvad der motiverer dine medarbejdere – ud over kaffen, kantinen, kollegerne og den månedlige lønseddel, altså – er du bedre rustet til at holde fast på dem.

Hvis dine medarbejdere ikke selv har udarbejdet en 20/5-liste om deres job, kunne du måske foreslå dem at lave én.

Jo mere åbent og ærligt, I kan tale sammen, jo større er chancen for at I får et sundt, givende og langvarigt forhold.

Det betyder også, at I åbent kan diskutere de ting, der ikke helt fungerer (jo, dem er der også nogle af, uanset hvad du tror og hvad medarbejderen siger, første gang du stiller spørgsmålet).

Hvis en medarbejder ønsker en mere fleksibel arbejdsdag, skal du kortlægge, hvad ønsket bunder i og hvad han konkret forestiller sig.

Efterspørger hun mere ansvar, skal du ikke stoppe samtalen, før du forstår, hvad ansvaret skal dække over.

Hver enkelt medarbejder skal kunne se og forstå sin egen rolle i virksomhedens hverdag og at de er en del af en sammenhæng.

Vi har alle brug for at mærke, at vi gør en forskel – kan vi ikke mærke det, begynder vi ubevidst at lede efter nye sammenhænge og nye steder, hvor vi kan bidrage.

Nogle dygtige medarbejdere kommer ind af døren med en erklæret målsætning om, at de højst vil blive i fem år – så skal de videre.

Det er fint, at de vil udvikle sig og ikke ønsker at stå stille, men hvis du fornemmer, at de knapt nok har lyst til at smide jakken, før de leder efter udgangen, skal du hive dem ned på stolen.

For måske behøver de slet ikke skifte arbejdsplads for at få den udvikling og de udfordringer, der er deres vigtigste benzin?

Også her er nøgleordet dialog. Det løser ikke alt, men meget lader sig ikke løse uden.

Hvis du ved, hvad der får dine medarbejdere til at trives (og det modsatte) og hvad motiverer dem (og det modsatte), er du et stort skridt nærmere at holde fast i dine dygtige medarbejdere. Og dem har du jo brug for – også i morgen.