Pas på indavl, når du ansætter

Den nærmeste kandidat er ikke automatisk den bedste

Produktionschefen siger op, og en afløser skal findes. Virksomhedens direktør, er ked af opsigelsen, for han havde gerne beholdt sin pålidelige chef. Så melder tanken sig:

Hvorfor skal vi egentlig slå den ledige stilling op? Henne ved konkurrenten, lige rundt om hjørnet, har de en dygtig produktionschef, som vil passe perfekt ind hos os. Han minder også lidt om hende, der snart rejser. Skal vi ikke give ham et diskret opkald med et godt tilbud?

Det er ikke nødvendigvis en ret god idé.

For så vidt er der ikke noget i vejen med at ansætte en kandidat, du kender i forvejen. Nogle gange er det reelt den bedste løsning, fordi han er den bedst kvalificerede til opgaven.

Men det gælder ikke hver gang, og bagsiden ved at ansætte et kendt ansigt er ganske enkelt, at det øger risikoen for kammeratlige hensyn og kompetencemæssig indavl.

Ingen af delene bidrager til at træffe det rigtige valg, og det hjælper heller ikke, hvis årsagen til ansættelsen er, at det er den model, der, sagt på jysk, giver mindst bøvl.

Problemet ved, at du som chef ansætter en, du kender i forvejen, er ret enkelt: Du låser dig fast på svaret, inden du overhovedet har stillet spørgsmålet.

Det afgørende er nemlig ikke, hvad den tidligere produktionschef præsterede.

Det afgørende spørgsmål er: Hvad skal den nye bidrage med? 

Et nyt ansigt skal også helst betyde nye kompetencer, input og vinkler. Det får du ikke fra en kopi.

Som virksomhed er det vigtigt, at man ikke kun kan stille skarpe spørgsmål til kandidaterne. Man skal også kunne tåle selv at blive udfordret på sine valg. Sagt på en anden måde: Fordi du som chef er dygtig til at producere og afsætte, er du ikke nødvendigvis den bedste til at ansætte.

Vi støder jævnligt på denne udfordring, og det gælder også hos ejerledede virksomheder. Lederen – som nogle gange også er ejeren, har da også fuldstændig ret, når hun konstaterer, at ingen kender virksomheden bedre end hende.

Netop derfor kan det være svært at se på virksomheden udefra, men ofte er det netop ved at stige ind i helikopteren og komme lidt på afstand, at skæve arbejdsgange og unødvendige rutiner bliver synlige.

Ved at bruge kræfter udefra kommer lederen selv med en tur i helikopteren.

Hvad er virksomhedens kultur, dens vigtigste DNA og hvordan definerer vi alt det, der bare får hverdagen til at fungere? Alt det, vi ikke behøver at tale om, fordi det bare er sådan, vi gør tingene?

Og hvad er der behov for lige nu? Hvor kan vi forbedre os, og hvad skal en ny medarbejder helst kunne?

Det er spørgsmål, der bør stilles, inden du bare ringer til konkurrentens produktionschef og tilbyder ham det ledige job. For hvem siger, at konkurrenten gør tingene på helt samme måde som jer?

Det hjælper ikke, at han formelt har de rigtige kompetencer og en solid portion erfaring, hvis kemien og værdierne ikke er de rigtige.

En ansættelse er nemlig også et spørgsmål om at være ærlig. Ikke kun over for kandidaten – det skal man bestemt også! – men også over for dig selv: Er jeg den rigtige til at finde den nye medarbejder, eller har jeg brug for at blive skubbet lidt til?

De fleste ejerledere er specialister i én ting: Deres egen virksomhed. Men de er ikke dermed specialister i alle de funktioner og opgaver, som hver dag bliver udført i virksomheden, og de er ikke nødvendigvis den rette til at stille spørgsmålstegn ved alle rutinerne.

Derfor kan det være en god idé at lade sig udfordre, når et af de bærende elementer i konstruktionen skal skiftes ud.

De nærmeste kandidater kan som nævnt være gode, men man bliver ikke automatisk den rigtige kandidat, fordi man tilfældigvis står nærmest. Hvis du som chef hæver blikket, vil du opdage, at et bredere felt af kandidater giver virksomheden en større horisont samt mulighed for helt nye input og ideer med den nye medarbejder.

Derfor er selvgjort ikke altid velgjort, når det handler om at sammensætte det rigtige hold til fremtiden.

Og den nemme løsning er ikke altid den rigtige. Heller ikke selv om den ligger og venter rundt om det nærmeste hjørne.