Laver du bias-bevidst rekruttering?

En rekrutteringsproces er et minefelt, hvad angår fordomme og formodninger, og hvis ikke du er bevidst om dine egne bias, risikerer du at ansætte de forkerte – igen og igen.

Lad os lige få det på det rene fra starten: Vi har alle bias, og ingen kan nogensinde blive 100 procent bias-fri. Det er nemlig helt og aldeles menneskeligt at komme til at dømme nogen på baggrund af overfladiske faktorer som fx udseende, baggrund, politisk overbevisning eller andet. Det kan resultere i en positiv eller negativ særbehandling af andre – også når vi rekrutterer.

Når du kigger efter din næste medarbejder, har du formentligt en forestilling om, hvilken type vedkommende er. Måske forestiller du dig en medarbejder, der ligner en tidligere kollega – eller måske en, der ligner dig selv. Hvis det er tilfældet, så er du, som folk er flest.

Der er altså en stor risiko for, at dit blik er så sløret af forudindtagede holdninger, at det farver din bedømmelse og påvirker dine beslutninger. Denne tankeproces kan være mere eller mindre bevidst – men ofte sker det på så subtil vis, at man slet ikke opdager, når tankerne har bygget broer fra små observationer til en vurdering af ’dur’ eller ’dur ikke’.

I en rekrutteringsproces kan det resultere i, at du kommer til at afskrive relevante kandidater, og af samme årsag kan vores egne bias blive vores værste fjende.

Hvis ikke vi passer på, slår vores hjerne autopilot til – og tager afkørsler, uden vi opdager det.

Undgå de tankemæssige fælder

Som rekrutteringshus ved vi, hvor meget der er på spil under en rekrutteringsproces. Derfor har vi identificeret de steder i forløbet, hvor der med størst sandsynlighed er ubevidste bias, som farver vores tanker og valg – hvis ikke vi bevidst styrer udenom dem.

Et eksempel på en bias-befængt del af en rekrutteringsproces er allerede ved udarbejdelsen af jobannoncen. Ordvalg betyder nemlig mere, end man lige skulle tro – og hvis man bruger de forkerte, risikerer man at ekskludere dygtige talenter. Ifølge Develop Diverse kan ord som ”energisk” skræmme ældre jobsøgere væk, mens ord som ”ambitiøs” og ”resultatorienteret” i højere grad tiltrækker mænd end kvinder. Dermed ikke sagt, at ældre ikke kan være energiske, eller at kvinder ikke er ambitiøse og resultatorienterede, men studier viser, at et enkelt ord kan afholde en gruppe fra at ansøge. Det kan du gøre: Uddan dig selv i hvilke ordvalg, som kan inkludere eller ekskludere bestemte grupper – og skriv med omtanke.

Når først ansøgningerne begynder at tikke ind, kommer næste tankemæssige fælde; screeningen. Her kan diverse bias spænde ben for selv de dygtigste kandidater, hvis ikke du som ansættende part er bevidst om, hvordan du selekterer. Det kan du gøre: Vær flere i ansættelsesudvalget, så I kan udfordre hinandens vurderinger. I kan også lade jer inspirere af vores metode, hvor vi først udleverer CV'et til vores kunder 15 minutter før selve jobsamtalen; metoden kan I kopiere ved at udlade en eller flere fra ansættelsesudvalget i screeningsfasen, så deres første møde med kandidaterne bliver præget af langt mindre forudindtagethed.

Allerede når du trykker kandidatens hånd for første gang, er vedkommende enten sat op på en piedestal eller placeret i bunden af feltet. Og vejen op derfra er lang – og unfair.

Til selve jobsamtalen kan dine bias virkelig få frit spil. Det er vigtigt, at du mærker efter, om der er kemi, men samtidig bør du også forholde dig så objektivt som muligt til, hvorvidt kandidaten er et match eller ej. Det kan du gøre: Udarbejd en struktureret spørgeramme, så du sikrer, at alle bliver spurgt om det samme og endda i samme rækkefølge – på den måde har du et bedre sammenligningsgrundlag.

Når du efter jobsamtalen tager referencer for at få be- eller afkræftet din opfattelse af kandidaten, kan du nemt komme til at guide samtalen, hvis du leder efter et bestemt svar, som passer ind i din virkelighedsopfattelse. Det kan du gøre: Send spørgsmålene digitalt evt. via et referenceværktøj, som er designet til at minimere bias (eksempelvis Refapp).

Som rækken af eksempler viser, er bias ganske enkelt en præmis under rekruttering – såvel som i mange andre situationer i livet. Men selvom vi aldrig kan blive fuldstændigt objektive, så kan vi forsøge at minimere bias ved at skabe strukturer og processer, der modarbejder vores egne tankemæssige fælder. Og første skridt på vejen er at tage styringen og blive mere bias-bevidste.