Hvornår er din nye medarbejder en succes?

Sæt klare kriterier allerede i jobopslaget – det er en fordel for alle.

Vi vil alle gerne gøre vores job så godt som muligt. Uanset om du er murer, ørelæge eller skohandler, møder du – forestiller jeg mig – altid op med intentionen om at være en succes. Vores stolthed tillader os ikke andet.

Det er, som det skal være. Problemet kan dog være, at vi ikke altid ved, hvornår vi er en succes og hvornår vi ikke er det.

Her spiller klare forventninger en stor rolle. Både de forventninger, vi hver især har til os selv, og de forventninger, vores arbejdsgiver og/eller kolleger har. Derfor bør dine klare forventninger være et væsentligt element i hele processen, når du ansætter nye medarbejdere.

I mit seneste indlæg var jeg inde på jobopslaget og vigtigheden af dels at luge ud i klicheerne, dels at være konkret, når du beskriver arbejdets indhold. Men én ting mere kan være særdeles afgørende for, hvilke kandidater du tiltrækker: Hvilke succeskriterier er forbundet med jobbet?

Ja, succeser kan være svære at sætte på målebånd eller definere præcist på forhånd, det indrømmer jeg. Men umuligt er det som regel ikke – f.eks. til et job i kundeservice-afdelingen:

”Vores kundetilfredshed ligger stabilt på ca. 84 pct. Du skal være med til at få den over 90 inden for to år”.

Eller til en salgschef:
”Du får ansvaret for seks kørende sælgere – sammen skal I øge vores salg med minimum 10 pct. de første 18 måneder”.

Eller til en ny pr- og marketing-medarbejder:
”Vi vil øge kendskabsgraden til vores firma med 50 pct. i udvalgte områder”.

Eller den nye HR-chef:
”90 pct. af alle nye medarbejdere skal fejre fem års jubilæum i virksomheden – dig inklusiv!”.

Ja, det handler meget om tal og procenter, men de er taknemmelige at sammenligne med, når succesen skal vurderes.

Naturligvis skal målene være realistiske og med opbakning i organisationen, og selvfølgelig er der ingen mennesker, hvis bidrag og værdi kan gøres op i tal alene – men fordelen er, at dine kriterier som kandidat er klart gennemskuelige, inden du beslutter dig for at søge.

Samtidig viser I som virksomhed, at I faktisk har tænkt jer grundigt om, inden I søger en ny medarbejder – og at I ikke er bange for at melde jeres ambitioner ud.

Som nævnt skal målene være realistiske, for jeres nuværende medarbejdere læser også jeres jobopslag, og jeres mål skal harmonere med den hverdag, de oplever.

Derfor er det også vigtigt, at medarbejderne i f.eks. salgsafdelingen hører om det, inden I offentliggør jeres jobopslag, hvor I efterlyser en salgschef, der skal øge salget med 10 pct. – altså: ”Vi søger med disse kriterier, fordi vi har disse mål med jer – og vi tror på, at I kan”.

Men det afgørende er, at interesserede kandidater på forhånd ved, hvilke parametre de skal være parate til at blive vurderet på.

Jamen, kan det ikke være for bombastisk, næsten skræmmende, for nogle? Jo – men en klar udmelding fra begyndelsen er alligevel at foretrække. Det gør nemlig ikke noget, at I får 20 pct. færre ansøgninger, hvis de til gengæld er 20 pct. bedre.

En klar definition på, hvad det kræver at være en succes hos jer, viser ikke bare ambitioner, det viser også forventninger – og klare og realistiske forventninger er langt det enkleste at arbejde med.

En kandidat, der læser jobopslag med klare succeskriterier, bliver nemlig langt bedre rustet til at vurdere sin egen rolle og formåen op imod jeres krav, og når først hun/han er ansat, er der et tydeligt og fælles mål at arbejde hen imod fra første dag.

Det kan i sig selv gøre det lettere at nå målet – og det er til gavn for alle parter.