Hvornår er din medarbejder en succes?

Langt de fleste af os går på arbejde med en intention om at være en succes. Men særligt som ny medarbejder kan det være svært at definere, hvornår man er lykkedes med netop det – så det bør I som virksomhed sætte nogle klare mål for allerede i rekrutteringsprocessen. 

Alle vil gerne vide, hvad der forventes af dem. 

Alligevel savner succeskriterierne i en stilling ofte opmærksomhed i en rekrutteringsproces, mens de faglige adgangskrav derimod udpensles med en langt større grundighed.  

Resultatet er en nyansat medarbejder, som ganske udmærket ved hvilke punkter på CV’et, der skaffede vedkommende jobbet – men som derimod ikke aner, hvordan virksomheden forventer, at han/hun bringer dem i spil og prioriterer i listen af ansvarsområder. 

Af samme årsag er det min klare anbefaling, at I som ansættende part giver succeskriterierne en væsentlig plads i jeres rekrutteringsproces.

Sæt succeserne på formel

Allerede inden, der sættes en underskrift på ansættelseskontrakten, skal I ganske enkelt konkretisere jeres forventninger til kandidaten – og ikke mindst hvad indsatserne skal bære med sig.

Med andre ord skal det være tydeligt, hvad jeres nye medarbejder skal arbejde med samt hvorfor, hvordan og hvornår. Det kræver imidlertid, at I kender jeres mål for fremtiden, den overordnede strategi og især medarbejderens rolle i forhold til at nå dertil.

Hos HumanTrust formulerer vi succeskriterierne for hver enkelt rolle i samarbejde med den ansættende virksomhed. Her taler vi både med den kommende leder, men også med kollegerne i teamet; hvilke arbejdsopgaver og indsatser, mener de, er vigtigst for at nå i mål?

På samme måde opfordrer jeg til, at I som virksomhed taler med jeres nuværende medarbejdere, når I står over for at skulle ansætte en ny; det er trods alt dem, som kender arbejdsgangene bedst og ved hvilke opgaver, der fylder i praksis. 

Når I skal kaste jer over at udarbejde succeskriterierne, kan I starte med at spørge jer selv:

• hvilke indsatser vil bidrage til at opfylde den overordnede målsætning?
• hvilke resultater eller delmål forventes undervejs?  
• og inden for hvilken tidshorisont er det realistisk at nå den enkelte opgave/mål? 

Som et eksempel kan vi tage udgangspunkt i en stilling som salgschef, hvor succeskriterierne kunne sættes op på følgende måde. 

Inden for de første 6 måneder forventer vi, at:  

• du har opbygget gode relationer til medarbejderne i dit team og helt konkret afholdt 1:1 møder med alle
• du har rakt ud til de vigtigste nøglekunder og arbejder aktivt på at blive den primære kontakt
• du har kortlagt markedet for nye salgsmuligheder og plottet de første møder i kalenderen
• du er med udgangspunkt i analyse, indsigter og sparring fra CSO i gang med udarbejdelsen af den fremtidige salgsstrategi.

Inden for de første 12 måneder, forventer vi, at: 

• du anerkendes som en god leder og har helt konkret opnået en forbedring i medarbejdertilfredshed
• du er lykkes med at øge salget med minimum 10% i salgsafdelingen
• du er i gang med at implementere de første tiltag i den nye salgsstrategi
• du har lukket xx antal salgsaftaler med nye kunder.

Tal ind i fremtiden – og tal til de rette

Succeskriterier er altid fremadrettede, og derfor nytter det altså ikke at støve noterne fra Pouls ansættelse af, når de skal formuleres. 

Tværtimod skal I kigge på, hvor I er nu, og hvor I gerne vil hen! 

Hvis I lykkes med at formulere klare og konkrete succeskriterier, så vil det altså ikke alene sige noget om vægtningen af de forskellige arbejdsopgaver, men det giver også kandidaten et indblik i jeres mål og ambitioner – og det er for os i HumanTrust et helt afgørende parameter, når potentialet for en fælles fremtid skal afsøges.

For mindst lige så vigtigt som faglige kompetencer er et gensidigt match, hvad angår værdier, og det er succeskriterierne et rigtig godt værktøj til at afdække. De bidrager netop til at sikre, at I taler til dem, som er motiverede af netop jeres rejse – og øger samtidig chancerne for, at vedkommende bliver en succes i rollen.