Få det bedste ud af dine folk – ikke det meste!

Har du tjek på dine medarbejderes kompetencer og potentiale?

Det er vigtigt at have det rigtige hold – og at revurdere det samlede hold og medarbejderne enkeltvis, når en medarbejder siger op.

Det har jeg understreget i årets to første artikler, og vil da også gerne gentage det her. Men samtidig vil jeg komme med en opfordring:

Overvej din holdopstilling, selvom der ikke er opsigelser, forandringer eller måske en ny strategi på dagsordenen. Når virksomhedens hverdag mest minder om ”business as usual”, kan du overveje at skabe forandringen indefra – nemlig ved at sætte luppen på medarbejdernes kompetencer og derigennem kortlægge deres potentiale.

Vi oplever nemlig ret ofte, at mange virksomheder ikke helt har overblik over alle deres medarbejderes kompetencer.

Man kan sige, at det heller ikke er nødvendigt ved alle funktioner, men omvendt: Jo bedre, du kender deres kompetencer, jo bedre kan du udnytte deres potentiale – og jo større chance har du for at holde på dem, fordi du kan blive ved med at udfordre dem.

Selvfølgelig kan du ikke pr. automatik bruge det til noget, at en medarbejder i sin fritid træner fodbolddrenge, dyrker yoga, løber halvmaraton eller læser filosofi. Men det kan give dig et indblik ikke blot i deres kompetencer, men også deres drive – altså: Hvad motiverer dem? Og når du kombinerer kompetencer med motivation, kan du frigive et stort potentiale – også i virksomheden.

Nogle mener, at man altid kan få 20 pct. mere ud af sine medarbejdere. Om det holder i alle tilfælde, tør jeg ikke sige, men der er omvendt ingen tvivl om, at mange virksomheder jævnligt leder uden for huset efter kompetencer, de allerede har gående – uden at være klar over det.

Deres medarbejdere rummer altså et ikke-erkendt potentiale.

For mig at se handler det derfor ikke kun om at få nogle ekstra procenter ud af medarbejderne. Det handler om at finde, bruge og opmuntre de bedste procenter af dem.

Hvornår har du sidst kortlagt dine medarbejdere – ikke med basis i navn, funktion og løntrin, men ud fra kompetencer, forventninger og potentiale? De færreste virksomheder gør det, selvom det sagtens kunne være en integreret del af f.eks. MUS-samtalerne.

Her bliver medarbejder og chef gerne enige om en udviklingsplan for den enkelte, og det er fint. Men det er også vigtigt at lave en kompetenceprofil og finde frem til det, de er bedst til og det, der motiverer dem mest (det hænger ofte sammen).

Erfaringen viser, at en sådan profilering af medarbejderne kan åbne for helt nye måder at blande kortene på. Alene det faktum, at virksomheden viser interesse i at bruge nye sider af en medarbejder, kan sparke ekstra og hårdt til motivationen.

Alle elsker at gøre det, de i forvejen er gode til – og det gør dem mere sikre på hånden, når de bliver kastet ud i udfordringer.

Formålet er ikke i sig selv at skabe en jobrotation – sådan én kan være fin nok, men der må gerne være flere overvejelser bag end blot at lege lidt stoleleg for variationens skyld.

Derfor er formålet at kombinere det rigtige potentiale med de rigtige udfordringer – og det kræver en præcis kortlægning af medarbejderne.

En vigtig detalje, når du rokerer for at få det bedste ud af medarbejderne, er at tænke på succeskriterier. Det er logisk at gøre det ved en nyansættelse – vi gør det altid på vores opgaver – men en velkendt medarbejder, der får en ny udfordring, titel og funktion, har også glæde af det.

Jo mere klart, dine mål er stillet op, jo lettere er det for alle parter at forholde sig til; uanset om perspektivet er tre, seks eller 12 måneder eller endnu længere.

Det afgørende er, at klare og aftalte mål kan øge både trygheden og motivationen – og så kan du for alvor få det bedste ud af dine medarbejdere.