Du skal ikke være bange for K3’erne

Det er en fordel for begge parter at kende de svage sider.

Forestil dig at du har fundet drømmehuset. Det hele stemmer: Beliggenheden, udsigten, charmen, naboerne, afstanden til børnenes skole. Du spadserer allerede rundt i de tomme stuer, du ved præcist hvor reoler og sofaen skal stå og du glæder dig faktisk til at male børneværelser i den helt rigtige lyserøde nuance.

Så får du tilstandsrapporten i hånden. Midt i oversigten, i striben af K1’ere og K2’ere, falder dine øjne på en enkelt K3’er.

Hvad gør du? Kyler rapporten over skulderen og styrter tilbage til bilen? Eller kigger du dig omkring i rummene én gang til, smiler skævt og siger til dig selv: Det skal simpelthen ikke stå i vejen?

Forhåbentlig gør du det sidste. Og forhåbentlig gør du det samme, når du skal ansætte nye medarbejdere.

En mangeårig investering

Du vil næppe købe et nyt hus uden at have nærlæst tilstandsrapporten. Selvfølgelig ikke; det er en stor investering, der forhåbentlig skal holde mange år frem. Og en K3’er eller to bør ikke stå i vejen for dit køb – blot du ved det på forhånd, så fejlen ikke kommer som en kedelig overraskelse tre uger efter, at I er flyttet ind.

Det samme gælder, når du ansætter medarbejdere i nøglestillinger. Her får du ikke en egentlig tilstandsrapport, men gennem det forløb, jeg skitserede i den forrige artikel – grundigt interview, personprofilering og tjek af referencer – får du alligevel et godt billede af, hvor der – måske – er revner i fundamentet.

En ny medarbejder er også en investering, som forhåbentlig skal holde i mange år.

Derfor er det vigtigt at kende de eventuelle udfordringer og svage sider på forhånd, for en forkert beslutning kan vise sig kostbar for begge parter.

For medarbejderen kan det sætte en lovende karriere i stå og have store personlige omkostninger; for virksomheden kan en forkert ansættelse blive dyr på flere felter: Kunderne kan komme i tvivl om kontinuiteten, hvilket koster på imagekontoen og i loyalitet – og det kan gå ud over de øvrige medarbejderes trivsel på arbejdspladsen.

Meget få har ingen svage punkter

Derfor er der god grund til at tage tilstandsrapporten alvorlig – og jo mere professionelt, den er udført, jo mere kan du stole på den.

Det er de allerfærreste kandidater, der er 100 pct. uden svage punkter. De fleste af os har områder, hvor vi kan forbedre og skærpe os eller hvor vores viden måske ikke er fuldstændig opdateret – men derfor kan man sagtens være den bedst egnede.

Med et overblik over K3’erne får begge parter faktisk et bedre grundlag for det fremtidige samarbejde. Derfor er det også vigtigt at understrege over for dig, der sidder som ansøger og/eller kandidat: En kortlægning af dig som kandidat, også af de ømme punkter og K3’ere, er en hjælp – ikke en risiko.

Får du jobbet, kan du starte med helt rene linjer. Får du ikke jobbet, har du en klar indikation af, hvor du skal sætte ind – og begge dele kan kun være en fordel på lidt længere sigt.

Dette er også for at understrege, at enhver nyansættelse bunder i tillid, og en kandidat, som billedligt talt står ved at have et par revnede tagsten og en utæt fordør – ja måske endda selv udpeger dem – er det lettere at føle tillid til.

Hertil kommer, at virksomheden selvfølgelig også bør være ærlig om sine egne, interne K3’ere, så kandidaten er behørigt informeret.

Vores opgave er også, når kortlægningen er på plads, at sætte K3’erne i perspektiv: Hvor meget vægter de i forhold til alle K1’erne og K2’erne? Hvad vil de betyde i hverdagen? Og hvordan kan man komme en K3’er til livs?

Til sidst en lille opfordring:

Din virksomhed modtager helt sikkert uopfordrede ansøgninger med jævne mellemrum. Nogle af dem er mere seriøse end andre – og dem skal du reagere på. Inviter til en kop kaffe og forbered et par skarpe spørgsmål.

Måske er det en ny og vigtig medarbejder, der træder ind af døren, og det skal tages alvorligt. Uanset hvor mange K3’ere, der måtte gemme sig bag ordene.

For husk: Du skal ikke være bange for K3’erne. Du skal blot huske at reagere på dem.

Når den helt rigtige person så er blevet ansat, kommer der en udfordring: Hvordan tager du/I godt imod vedkommende, så de første arbejdsdage bliver en inspirerende fornøjelse? Det fortæller jeg mere om i næste artikel – efter nytår.