Brug tid på din nye medarbejder

Opfølgende samtaler efter en ansættelse gør det lettere for begge parter at komme godt i gang med samarbejdet

Du løber tilfældigvis ind i en tidligere kollega eller gammel ven, som netop er begyndt på et nyt job. Et af dine første spørgsmål vil helt automatisk (med lidt variation) være: Hvordan er du kommet i gang? Hvad synes du om jobbet og kollegerne?

Den slags spørgsmål er helt naturlige, når vi møder bekendte uden for arbejdspladsen; ganske simpelt fordi vi er interesserede eller som minimum almindeligt høflige. For selvfølgelig kan det være en stor omvæltning at starte i et nyt job, og selvfølgelig kan det give lidt indledende forvirring – måske endda frustrationer.

Forvirringen og frustrationerne er ikke i sig selv problemet. Det er derimod, at det høflige spørgsmål, vi stiller den tidligere kollega ved det hurtige møde, alt for ofte bliver glemt internt på virksomhederne, når de har ansat en ny medarbejder.

Der bliver helt enkelt fulgt alt for vilkårligt og alt for sjældent op på en ansættelse – og det kan meget let bremse for, at den nye medarbejder kan udfolde sig optimalt.

En ny medarbejder bliver nemlig ikke bare en succes ved at få en kontorstol, nyt visitkort og en velkomstbuket. De nye rutiner, den nye kultur og de nye opgaver skal præsenteres præcist og i en struktureret rækkefølge, og et meget vigtigt element er opfølgende samtaler de første uger efter den første arbejdsdag.

Vi har tidligere slået på tromme for at lave et ret detaljeret onboarding-forløb f.eks. for minimum de første 100 dage, så den nye kollega både kender sine opgaver og virksomhedens forventninger, inden hun går i gang, og samtidig har et meget klart billede af, hvad succeskriterierne i det nye job reelt er.

Læs også: Første arbejdsdag begynder 14 dage før.

Opfølgende samtaler med nærmeste chef bør altid være en integreret del af en sådan plan, og ofte er de det da også. Desværre sker det for ofte, at de ikke bliver løftet ud af planen og ind i virkeligheden.

Typisk anbefaler vi, at en leder i virksomheden og den nye medarbejder sætter tid af i kalenderen til ugentlige møder; i hvert fald de første par måneder. Det lyder måske af rigeligt, men de gange, hvor samtalerne bliver gennemført, er der en tydelig effekt:

Virksomheden kan hurtigt fornemme, hvis der er nogle detaljer, der ikke fungerer, og medarbejderen kan få svar på sine spørgsmål og dermed eliminere både forvirring og frustrationer. Begge parter får afstemt deres forventninger, og begge kan få luft for de ting, der måtte tynge dem.

Jamen, tager det ikke en frygtelig tid? Man skal vel ikke holde møde bare for at holde møde?

Nej, det skal man ikke, men blot en halv times morgenkaffe om ugen løser utroligt meget; især hvis man gør sig den ulejlighed at have en skarp og konkret dagsorden.

At bruge f.eks. 30 minutter om ugen på at gøre en ny medarbejder til en succes, er en beskeden investering sat i forhold til, hvad det koster, hvis medarbejderen ikke falder ordentligt til og forlader virksomheden i frustration efter få måneder.

Desuden behøver det ikke være to alvorlige mænd om et skrivebord; det kan også gøres som en walk-and-talk eller over en afslappet kop mokka i et fredeligt hjørne af kantinen, hvis det skal være mindre formelt. Det afhænger fuldstændig af situationen.

Læs også: En god ansættelse kræver god kommunikation.

Desværre har vi mange gange oplevet, at de opfølgende samtaler nok bliver aftalt som et godt princip, men at der ikke har været holdt et eneste møde, når vi kommer ud på opfølgende besøg efter seks eller 12 uger. Og det er både synd og spild.

Her hører det med, at medarbejderen selv naturligvis også har en klar interesse i møderne.

At møderne primært er virksomhedens ansvar, kan ikke diskuteres, men den nye medarbejder må meget gerne være aktiv og skubbe på; evt. sætte dem i kalenderen og selv kalde ind, hvis det er nødvendigt. Det afgørende er, at man løbende holder dialogen i gang og får afstemt forventningerne, inden det for alvor bliver hverdag.

Ingen forventer, at en ny medarbejder præsterer 100 pct. inden for den første uge.

Men et planlagt og præcist onboarding-forløb styrker chancerne for at blive en succes markant, og her er opfølgende samtaler et væsentligt element.

Selv en kort snak kan bidrage til, at små frustrationer ikke vokser til store problemer. Det kræver blot, at både virksomhed og medarbejder insisterer på at tage den løbende dialog alvorligt.