Brug din medarbejdersamtale til at kigge fremad

Der er ingen, der kan læse tanker. Heller ikke dine.

Når en tryllekunstner optræder med numre, hvor han forudser dine handlinger eller præcist hvilket spillekort, du tænker på, udfører han i virkeligheden én lang manipulation med dine tanker, som fører ham frem til et kvalificeret gæt. Men selvom han helt korrekt udpeger klør otte som det kort, du har gemt i lommen, kan han stadig ikke læse dine tanker.
Det kan din chef heller ikke.

Det fører mig frem til en konklusion, mange vægrer sig ved at drage: Hvis din chef skal vide, hvad du tænker om dit arbejde nu og i fremtiden, er du nødt til at åbne munden. Det mest oplagte sted er til medarbejdersamtalen, hvor du har hans udelte opmærksomhed.
Ved samtalen har I for så vidt samme mål, som ansat og som chef: At få klarlagt, hvilke ambitioner, drømme og forventninger, du som ansat har til dit arbejde – og at afstemme dem med de tanker, du har som chef.

Jeg må understrege, at medarbejdersamtalen ikke er en lønforhandling (det er desværre en fejl, der ofte forekommer), for lønforhandlingen afholdes en gang om året efter aftale og tager afsæt i konkrete opfyldte målsætninger. Det er heller ikke et møde, der har til formål at placere ansvar for fejltagelser og misforståelser. Medarbejdersamtalen skal primært se fremad.
Hvis det er den første samtale efter ansættelsen, kan I tage afsæt i den snak, I havde ved den lejlighed. Ellers bør I tage afsæt i det referat, der ligger fra den forrige samtale (for sådan ét er der selvfølgelig).
En medarbejdersamtale må gerne munde ud i en slags slagplan for det næste års arbejde – men hvis du som ansat skal have noget ud af samtalen, kræver det to ting: Forberedelse og ærlighed.
Det nytter ikke at sjaske et par hurtige stikord ned to minutter før mødet. Samtalen er din indgang til at fortælle din chef direkte, hvad du gerne vil lave i virksomheden om et år eller to – og måske hvad du dermed gerne vil lave mindre af. Det skal du tage alvorligt, og gennem seriøs forberedelse være klar til at sige præcis det, du har på hjerte:
Hvor i systemet ser du dig selv? Er der andre stole, hvor du føler, at du kan gøre det bedre? Hvilken type opgaver drømmer du om – og er der bestemte kurser, du har i kikkerten? Jo mere konkret, du er, jo bedre, hvilket fører til det andet element: Ærligheden.

Du skal også turde åbne for nogle frustrationer, hvis du sidder med dem. Det kan f.eks. skyldes, at den strategi, I var enige om for et år siden, ikke har båret frugt, eller at du ikke trives i din nuværende funktion. Derfor skal mødet også bruges til at evaluere på den tid og de opgaver, der ligger bag jer, men det er vigtigt – uanset om du er ansat eller chef – at I bruger mest energi på at kigge fremad.
For ofte hører vi om medarbejdersamtaler, hvor der er brugt for meget tid på at kigge bagud og kortlægge fejltagelser, og for lidt tid til at spole tiden frem. Det efterlader ofte dig som ansat med en følelse af at køre i ring, når mødet er slut.
Den følelse, du skal tilstræbe at gå fra mødet med, skal helst være en følelse af, at du er blevet hørt – og at du kan få øje på en retning. Altså at der er nogle ”trædesten” og nogle værktøjer, du kan benytte. Husk, at der intet er i vejen med drømme og ambitioner – du skal blot sørge for at prøve dem af, så de ikke ender som tung og frustrerende bagage. Og hvorfor ikke lade din chef hjælpe dig?

Som chef bør du naturligvis også være forberedt på medarbejdersamtalen. Én ting er, hvordan det forløbne år er gået; noget helt andet er planerne for det kommende. For selvfølgelig har du som chef en idé om, hvordan medarbejder Hansen bliver endnu mere værdifuld.
Det betyder ikke, at du skal føre ordet fra start til slut; tværtimod er din fornemste opgave at lytte og spørge. Men det er helt reelt, hvis du møder op med nogle ønsker og opgaver – ja, måske endda konkrete udfordringer – til din medarbejder.
Det er dit ansvar som chef at udstikke retningen og målene. Og hvis din deltidsbogholder ytrer en forventning om at blive økonomidirektør i løbet af højst to år, er det din opgave at fortælle, hvorfor det ikke umiddelbart kan lade sig gøre.


Også her kræver det klar tale fra dig som chef: Meld dine forventninger klart ud og gør dem målbare, hvis det giver mening. Det værste for dine ansatte er en vattet chef, der ikke kan sige andet end ”det går jo meget godt, så bliv du bare ved med det”. Dén holdning kan let forveksles med ligegyldighed – og så risikerer du at miste en dygtig medarbejder.


Endelig hører det med, at medarbejdersamtaler kan afvikles på mange måder. Vi har hørt om virksomheder, hvor der er afsat et kvarters tid pr. medarbejder om måneden; andre praktiserer ”gå en tur med chefen rundt om huset med en kop kaffe”, når det er muligt. Det vigtigste er, at I har en struktur på mødefrekvensen, der passer begge parter – og at I begge møder velforberedte og åbenhjertige op.
Ellers kan det ende i det, der er mit emne næste gang: Hvordan du siger pænt farvel til et job eller en medarbejder.

Tilbage til oversigten