Brug arbejdshjulet til forventningsafstemning

Sæt procenter på dine forventninger – både som kandidat og virksomhed

En stillingsbetegnelse siger ikke alt. De fleste af dem er faktisk ret åbne for fortolkning, alt efter hvem læseren er.

Skal en IT-chef primært være chef og bruge tid på ledelse, eller er det også ham, der skal udføre alle småreparationer, bestille reservedele og installere virusprogrammer? Skal en produktionsdirektør opholde sig mest på gulvet blandt medarbejderne, eller helst passe sine opgaver bag skrivebordet? Skal en marketing manager primært have det strategiske overblik eller primært opfinde kampagnerne selv?

Eksemplerne er ikke frit opfundne, og vi støder jævnligt på den slags misforståelser.
Problemet med dem – hvor små de end kan synes at være – er, at de let fører til fejlansættelser, og det er både unødvendigt og trist for de involverede parter.

Det koster dyrt i både tid og penge for både kandidat og virksomhed, når en ansættelse viser sig at være det forkerte match.

Årsagerne kan være mange – dårlig kemi eller at jobbet ikke levede op til det, der blev lovet. Men ofte begynder misforståelserne inden den første jobsamtale, og de bunder næsten altid i, at forventningerne til hinanden og til jobbets indhold ikke er blevet ordentligt afstemt fra begyndelsen.

Heldigvis findes der en løsning og et godt værktøj – det hedder arbejdshjulet, som vi hos HumanTrust har udviklet og gerne anbefaler både virksomheder og kandidater at bruge.

Princippet er ganske enkelt: Du skal se arbejdshjulet som en lagkage, du deler i mindre stykker. Hvert stykke repræsenterer en del af jobbets indhold, og hvor meget du mener, denne del skal fylde af jobbet – og det gode ved hjulet er, at det både kan bruges mere generelt og meget specifikt.

Kandidaten kan bruge arbejdshjulet som en generel indikator til at illustrere, hvordan vedkommende ser det perfekte job – allerede inden hun begynder at kigge efter jobmuligheder. Men værdien af at bruge arbejdshjulet er mindst lige så stor, når vedkommende holder det op mod et konkret jobopslag.

For hvad forventer den enkelte kandidat af jobbet? Skal udviklingschefen være 60 pct. Ole Opfinder og 20 pct. chef, sparre 10 pct. med direktøren og være administrator de sidste 10 pct. – eller vender tallene helt omvendt?

Der er ikke nogen rigtig eller forkert måde at udfylde arbejdshjulet på.

Som kandidat er det vigtigt at være ærlig og udfylde det, så det passer til ens egne forventninger og den motivation, man har for at søge jobbet.

Derfor bør virksomheden også udfylde arbejdshjulet, allerede inden stillingen bliver slået op, så jobbet kan beskrives så skarpt som muligt. Det giver mindre plads til misforståelser, og en ægte opfindertype vil næppe søge et job, hvor den del af arbejdsdagen kun fylder 20 pct.

Her kan det være en god idé at spørge de nuværende medarbejdere, for det er ikke sikkert, de ser fordelingen af f.eks. den nye IT-chefs opgaver på samme måde, som du gør.

Måske kan de se nogle behov eller funktioner, du ikke har fået øje på, og jo mere præcist, du kan ramme, og jo mere enige medarbejderne er i din beskrivelse, jo lettere bliver det for den nye IT-chef at komme godt i gang.

Og så kan fordelingen på hjulet sagtens variere med tiden, fordi opgaverne ændrer og udvikler sig, jo længere tid personen er ansat.

En stor forskel i procentsatserne er ikke nødvendigvis med til at diskvalificere dig som kandidat, men det kræver en grundig forventningsafstemning på forhånd – og hvis begge parter er villige til at nærme sig hinanden, kan det sagtens ende med en ansættelse alligevel.

Pointen er, at begge kender hinandens præcise udgangspunkt, og ingen bliver ansat på et fejlagtigt grundlag.

For selvfølgelig er det ærgerligt som kandidat, hvis du ikke bliver udvalgt til det helt rigtige job. Det er bare endnu værre, hvis du bliver valgt til det forkerte.