Gør dig interessant over for nye medarbejdere

Som nævnt for 14 dage siden skal den enkelte virksomhed belave sig på en fremtid, hvor de dygtigste medarbejdere ikke nødvendigvis står i kø ved indgangen. Tendensen er allerede tydelig: At medarbejderne fra øverste hylde i højere grad venter på at blive kontaktet; frem for selv at være opsøgende, når det gælder et nyt job.
Det betyder også, at du som virksomhed skal være meget opmærksom på, hvordan du fremtræder, hvis du på længere sigt vil hive de bedste medarbejdere ind. For, lad os nu være ærlige: De bedste medarbejdere skaber også de bedste virksomheder og dem, som bedst kan overleve på langt sigt.
Man kalder det employer branding, altså en branding af din virksomhed. Og der er mange faktorer i spil – jeg vil ridse nogle af dem op her.

Synlighed er vigtigt. Ganske enkelt fordi usynlige virksomheder ikke tiltrækker nogens opmærksomhed. Ja, jeg ved godt, at enkelte firmaer stadig tror på, at den der lever skjult, lever godt – men ærligt talt: Det er der ikke meget fremtid i. Tværtimod virker det mest som en magelig undskyldning for at fortsætte, som vi plejer.
Vi lever i et kommunikationssamfund. Det betyder, at det nytter ikke at være verdensmester i din disciplin, hvis du er den eneste, der ved det. Og du tiltrækker slet ikke den næste stærke og stabile produktionschef, hvis din egen vigtigste egenskab er at liste sig uset langs panelerne.

Det fører til næste faktor: Nettet. For 20 år siden grinede mange stadig af det; for 10 år siden var der stadig enkelte, der vægrede sig – i dag er der ingen undskyldning. Du skal have en ordentlig hjemmeside, gerne med en profil på mindst LinkedIn, men måske også Facebook. Ikke kun for at komme i dialog med dine kunder, men også for at kommunikere værdier til dine kommende ansatte.
Det gælder også ved jobopslag. Det er ikke nok at smide fire-seks linjer ud via hjemmesiden og din egen LinkedIn-profil op til weekenden og så vente på, at nettet klarer resten og drømme-kandidaten banker på mandag morgen. Ja, nettet er hurtigt og effektivt – hvis du bruger det rigtigt. Derfor skal du sætte ressourcer af også til denne del.

Samtidig skal du huske at fortælle, hvad du kan tilbyde dine ansøgere. Betragt det lidt som en date, hvor du – uden at lyve, naturligvis – gør pænt opmærksom på de fortræffelige muligheder, et job hos jer kan medføre. Det er efterhånden vigtigere end en opremsning af de krav, I stiller til ansøgerne. Jo, du skal fortælle, hvad du forventer – men det er ikke længere det vigtigste i jagten på den rigtige kandidat.
Kort fortalt handler det om at kommunikere konsekvent. Det betyder også, at du husker at fortælle, hvor du og din virksomhed gør en forskel – og ikke stikker hovedet fejt i busken, den dag en kritisk røst måtte melde sig.

Et vigtigt parameter er derfor også dit og virksomhedens omdømme – sagt på dansk: At du/I opfører jer ordentligt. Det gælder både udadtil, f.eks. i form af social kapital eller engagement i det lokale kultur- og sportsliv – men det gælder så sandelig også over for medarbejderne, forretningspartnere og leverandører.
En myldrende myretue af dårlig omtale, utilfredse medarbejdere og lukkede døre tiltrækker ikke de dygtigste medarbejdere. Selvfølgelig kan man ikke vaccinere sig fuldstændig mod utilfredse kunder eller kolleger, der bliver trætte af kantinemaden, men god ledelse, åbne døre og en respektfuld omgangstone er gode grundpiller i at skabe en arbejdsplads, de ansatte også taler pænt om efter arbejdstid. For dine nye medarbejdere vil typisk ikke kun have faglige udfordringer og en god løn – de vil også have et job, hvor kollegerne er mere end bare grå og anonyme skikkelser på gangene.

For både nuværende og kommende ansatte er det også vigtigt at signalere dialog. Det skal være nemt for en kommende ansøger at få fat i den rigtige kontaktperson, og det skal være nemt at få hurtigt svar på spørgsmålene.
Det skal også være nemt at komme godt i gang, når den rigtige kandidat er udpeget. Jeg har tidligere fortalt om fordelene ved onboarding – altså at der er en klar plan for de første f.eks. 100 dage. En sådan plan er god for bundlinjen, fordi den nye medarbejder hurtigere kommer i gang med at bidrage til forretningen. Men den er også god på længere sigt, fordi medarbejderen hurtigere føler sig værdsat og velkommen. Målet er, at han eller hun ikke så let lader sig vælte omkuld af alle de nye indtryk og opgaver og vælger at søge tilbage til det velkendte – for det taber begge parter faktisk på.

Når du så har ansat den rigtige medarbejder, kan du som chef måske være fristet til at læne dig lidt tilbage med et lettet pust. Men det går ikke. I dag er det nemlig ikke nok at fastholde dine ansatte – du skal også udvikle dem. 

Tilbage til oversigten