Er jeg mindre værd som arbejdsløs?

Attraktivitet på jobmarkedet afhænger ikke af, om du er i job eller ej.

Flere gange i løbet af vores arbejdsdag bliver vi mødt af spørgsmål fra arbejdsløse, der er nysgerrige efter at vide, om de er lige så attraktive i feltet blandt ansøgere til en given stilling, som hvis de havde været i job. Hver gang bliver vi lige så mundlamme, for det er os en gåde, hvordan rekrutterende virksomheder kan finde på at opgøre et menneskes attraktivitet efter, om personen er jobsøgende eller i fast arbejde.

Ligesom i TV-programmet ”Hvad er det værd” prissættes kunstgenstande, loppefund og arvestykker ikke udelukkende efter, hvor mange år objekterne har på bagen. For et maleri er det blandt andet kunstnerens navn og brand, maleriets stand samt antallet af reproduktioner, der værdisætter kunstværket.

Når det kommer til rekruttering af medarbejdere, er det heller ikke ene og alene jobstatus, som afgør, om kandidaten er hot or not. Det er nogle HELT andre ting, som jeg vender tilbage til.

Først vil jeg nemlig præsentere vores præmis for succesfulde rekrutteringer, hvis formål altid er at rekruttere den bedste kandidat til den rigtige opgave, i den rigtige virksomhed, med den rigtige chef, på det rigtige tidspunkt.

Køber du ind på, at den læresætning er den altoverskyggende ledestjerne, når du rekrutterer, må det aldrig blive et issue, om kandidaten er i job eller ej. For at være jobsøgende er i vores øjne også et fuldtidsarbejde.

Det kræver i dag ofte langt mere end at skrive et målrettet cv og sende ansøgningspapirer afsted for at blive udvalgt i feltet med op imod 200 ansøgere. Som fremhævet adskillige gange kræver det blod, sved og tårer, når der for alvor skal netværkes og arbejdes seriøst med både motivationsafdækning og kompetenceafklaring.

Læs også: Det her bruger din Headhunter sin tid på

I en af vores seneste rekrutteringsopgaver på øverste organisationsniveau opdager jeg, da jeg har screenet ansøgerfeltet, at blot én af seks indkaldte er i job.

Af de indkaldte kandidater til samtaler på en stilling på C-level niveau er flertallet altså arbejdsløse og jobsøgende.

Da jeg præsenterer de fleste af kandidaterne for vores kunde, er det heller ikke en ting, som kunden spørger kandidaterne om. Tværtimod er kunden faktisk forbløffet over, at flertallet af kandidaterne er jobsøgende og kan starte med kort varsel.

Men når ikke det er jobstatus, der er afgørende for, om en kandidat er attraktiv eller ej, hvad er det så? Er læresætningen ovenfor fortsat frisk i erindringen, giver svaret måske sig selv, for en succesfuld rekruttering handler om at finde det rette match mellem mennesker. Derfor er det din personlighed, motivation, indstilling og attitude, der afgør, hvor attraktiv du er i den enkelte ansættelsesproces.

Det kan ikke understreges nok, hvor vigtigt det er at trykke kandidaterne på deres maver i rekrutteringsprocessens indledende faser. For arbejdsløshed kan skyldes mange ting.

Det bør for eksempel aldrig komme Torben til last, at han er blevet afskediget på grund af nedskæringer under COVID-19.

Er Torben omvendt fuld af forklaringer på, hvorfor han ikke er i arbejde og ikke ønsker, at du trækker referencer og kontakter hans tidligere arbejdspladser, så er der ni ud af ti gange ugler i mosen – men det kunne der også være, hvis Torben havde været i job.

Ved at gå skridtet tættere på kandidaterne, vil du for personer, der er i job – lad os kalde dem passivt jobsøgende – ofte se, at de er tilbøjelige til at være lidt mere tilbagelænede. For de passivt jobsøgende er der, som sådan, ikke noget på spil og dermed heller ikke noget at tabe. Falder samtalen ikke ud til kandidatens fordel, kan personen i alt ro og mag møde ind på sit arbejde igen dagen efter.

Læs også: Vær dig selv - også før du søger job 

I den anden lejr finder vi den arbejdsløse – altså den aktivt jobsøgende. Her er der omvendt en tendens til, at de kan være fremme i skoene. De har i nogle tilfælde mere på spil, og det er der, som sådan, intet i vejen med, men den store iver efter at få jobbet, kan ende med at blive misforstået og skræmme den rekrutterende virksomhed.

Hverken en overdosis af tilbagelænede typer eller energibundter foretrækkes, og som kur kan det være godt givet ud at alliere sig med en ekstern rekrutteringspartner, som kan balancere de to typer. Indtrykket af kandidaterne vil i langt højere grad bygge på kandidatens personlighed, indstilling og attitude fremfor alene vedkommendes ageren.

Og så længe der er et match på personlighed og faglige kvalifikationer, hvem vil så ikke helst ansætte den mest motiverede medarbejder?