Mit uudtømmelige drive og passion for salg sikrede mig jobbet

Da Christian Jensen søgte stillingen som salgsdirektør, turde han ikke håbe på at lande drømmejobbet. Han havde nemlig ikke tidligere arbejdet som salgsdirektør og var derfor nervøs for, om det var for stort et karriereskridt. Jobsamtalen endte dog med at handle meget mere om udviklingsmuligheder, potentiale, fremtidsplaner, værdier og kemi, og i dag står der salgsdirektør på visitkortet.

- Jeg kan faktisk være i tvivl, om jeg havde landet jobbet, hvis det havde været et andet rekrutteringsbureau, der havde løst opgaven. For der stod ikke salgsdirektør på mit visitkort, da jeg gik ind til samtalen.

Sådan siger Christian Jensen, som i foråret landede jobbet som salgsdirektør hos Uponor, der udvikler rørsystemer til professionel installation. Jobbet som salgsdirektør var et drømmejob for Christian, som ikke turde håbe på, at han kunne tage skridtet op ad karrierestigen. Alligevel endte det med to underskrifter på ansættelseskontrakten.

- Lige fra starten har jeg tænkt, at nogle af mine konkurrenter i processen garanteret har haft salgsdirektør stående på visitkortet.

Derfor følte jeg mig lidt som en dark horse, hvis man udelukkende havde fokuseret på min titel/CV

- Når det er sagt, så har jeg jo selvfølgelig en lang karriere bag mig og en fyldt kompetencerygsæk indenfor bl.a. salg, digitalisering og den grønne omstilling, som jeg kan bruge hos Uponor. På mit tidligere job har jeg været på en bæredygtig rejse lignende den, som Uponor nu skal igennem.

- Så det faglige fundament er der, men fordi det er et step op i min karriere, så talte vi til jobsamtalerne også meget omkring mine ambitioner for fremtiden, hvor meget jeg brænder for netop salg og bæredygtighed og hvilket potentiale, der er at videreudvikle på. Jeg tror, at det var det, der i sidste ende gjorde, at jeg fik jobbet. De kunne se, at hvis de gik med mig, så fik de en medarbejder med et medfødt uudtømmeligt drive og et godt, solidt fundament at bygge ovenpå.

Hos HumanTrust forsøger vi altid at afdække det hele menneske. Derfor er erfaring og kurser ikke nok til at lande jobbet, for de siger kun en brøkdel om, hvordan du vil være i et job. Det faglige skal selvfølgelig være på plads, men for at få skabt et helstøbt billede af matchet, er det også relevant at kigge på, om der er kemi mellem lederen og den jobsøgende – og om begge parter har lyst til at gå den samme vej mod samme mål.

Du kan nemlig sagtens have alle faglige komponenter linet op på linje, men hvis dit mål står i øst og din leders i vest, så kommer I ikke til at gå distancen sammen.

Eller måske har du ikke det drive, der skal til for overhovedet at nå målstregen, og så er alle kurserne og det lange CV jo lige meget. Om det siger Christian:

- Sådan som jeg ser det, så er der ingen, der er perfekte. Der vil altid være noget, man som ansættende leder må gå på kompromis med. Men så er det da alligevel nemmere at tillære et par arbejdsopgaver, end det er at tillære noget af det personlige, som var med til at skaffe mig jobbet – f.eks. mit drive, selvstændighed samt fokus på mine medmennesker. De ved, at jeg nok skal klare den stejle læringskurve, fordi jeg kommer til at lægge den tid i det, som skal til.

Tilliden til, at Christian Jensen kunne løfte opgaven trods den manglende salgsdirektørerfaring, blev opbygget gennem adskillige møder – først mellem HumanTrust og Christian og senere med Uponor også. Hvis man vil afdække det hele menneske, kræver det nemlig grundighed. Her stemmer Christian i:

Til slut i forløbet følte jeg mig som en åben bog med alle sider flagrende frit tilgængeligt. Både de gode og de mindre gode.

- Der er ikke det, som Steen og Peter ikke har spurgt ind til, så Uponor vidste 100 %, hvem jeg er, og hvordan jeg arbejder, da de sagde ja tak.

- I forbindelse med jobbet som salgsdirektør deltog jeg i en telefonscreening og tre samtaler samt løste en case, udarbejdede en 20/5-liste og lavede en plan for de første 100 dage i jobbet. Derudover ved jeg, at Steen og Peter også talte med tre af mine referencer i 45 minutter hver. Så jeg tør godt love, at de har fået afdækket, hvad afdækkes kan.

Samtalerne med tidligere kolleger eller chefer er de sidste brikker i puslespillet, som danner det fulde billede af den jobsøgende. Derfor er det et vigtigt step i processen. Det kræver dog en tidsmæssig stor indsats, hvis man skal gøre det ordentligt, men tiden er godt givet ud, fordi det efterfølgende bliver brugt aktivt i rekrutteringsforløbet.

- Steen og Peter hev faktisk flere af referencernes udtalelser ind i samtalen, da jeg mødte Uponor første gang. Hvis jeg blev spurgt omkring noget med min arbejdsindsats eller tilgang til opgaver, så kunne de finde på at sige: ”Hvis jeg lige må supplere, så sagde Christians reference til mig i telefonen, at Christian ofte gør sådan og sådan i den slags situationer”. På den måde kom der flere vinkler omkring mig som person, fordi de ofte kunne bekræfte noget ved hjælp af citater fra telefonsamtalerne.

Derudover så roste mine referencer faktisk HumanTrust overfor mig.

- Mine referencer syntes også, at det havde været fedt for dem, fordi de havde fået reflekteret over nogle ting, som de faktisk kunne bruge fremover. En af dem sagde f.eks., at normalt når en headhunter ringer for at spørge ind, så når man bare lige at sige ”Jamen, han er da en fin fyr, ham vil jeg gerne arbejde sammen med igen”, før røret bliver smidt på. Men denne gang kunne de virkelig få lov at komme i dybden med deres kommentarer om mig.

- Det eksempel viser meget godt, hvordan det har været hele vejen igennem forløbet. Det kan siges meget kort: Det har været en super god proces. Intet mindre.