Ser du mennesket bag alderen, når du rekrutterer?

Mens den reelle pensionsalder er noget højere, oplever alt for mange, at virksomheder vurderer dem pensionsmodne og irrelevante i ansøgningsfeltet, allerede når de runder et halvt århundrede.

Og det er en skam.

For hvis du som arbejdsgiver lægger ansøgere i nej-bunken på baggrund af deres alder, så risikerer du ganske enkelt at afskrive erfarne og motiverede medarbejdere, der ved, hvad de vil – og ikke mindst hvad de kan.

For selvom der er aske på taget, kan der sagtens være ild i pejsen!

I mit virke som headhunter ser jeg en tydelig tendens til, at mange såkaldte seniorer langt fra føler sig færdige på arbejdsmarkedet. Alligevel bliver mange af dem desværre ofte mødt af en mur, når de prøver at finde nye udfordringer på karrierefronten – og det på trods af, at de reelt har flere end 15 år tilbage på arbejdsmarkedet.

Læs også: ”Skal vi i fremtiden på pausion?”

Fravælgelsen bliver selvfølgelig endnu mere udbredt, når alderen starter med et sekstal, men også her vil jeg slå et slag for, at man ikke lader sig skræmme af tallet på fødselsattesten. I dag rummer produktivitet nemlig langt mere, end da arbejdsmarkedet var præget af industri, og hvor gammel var lig med udtjent. Af samme årsag er alder sjældent afgørende for hvad, den enkelte kan bidrage med.

Tværtimod kan mange seniorer fortsat bringe stor værdi på en arbejdsplads – og hvis man selv er nået frem til, at man stadig har en hel masse at byde på, så er det i min optik ikke op til os andre at bedømme det modsatte.

Samtidig er der i dag et langt højere fokus på balance, fleksibilitet og hvad, der giver mening for den enkelte. Det betyder, at langt flere kan finde sig til rette på nutidens arbejdsmarked – og at alder i endnu mindre grad er den ene faktor, der uundgåeligt udløser udløbsdatoen på vores arbejdsliv.

Læs også: ”Work-life-balance betaler sig – for begge parter”

Du kan ikke sætte en alder på motivation         

En god ansættelse er i min optik betinget af det rette faglige fundament kombineret med et match, hvad angår værdier, indstilling, attitude og ikke mindst motivation – og det er altså faktorer, man ikke kan sætte alder på.

Alligevel foretrækker mange virksomheder at ansætte medarbejdere, som befinder sig midt i deres arbejdsliv aldersmæssigt. Jeg går ud fra, at det bunder i tanken om, at vedkommende på det tidspunkt har opbygget en solid erfaring, men fortsat har mange år tilbage på arbejdsmarkedet. Logikken kan jeg til dels godt forstå, men når det er sagt, så vil den taktik for det første resultere i en meget homogen medarbejdergruppe – hvilket er en farlig fælde at ryge i, hvis man som virksomhed ønsker at udvikle sig – og så vil jeg igen understrege, at man ganske enkelt afskriver en stor gruppe, der kan bringe stor værdi.

Det samme gælder naturligvis i den anden ende af aldersspekret, hvor en ung kniv i den spæde start af sin karriere, kan bidrage til, at de andre bliver skarpere. Sammensætter du din medarbejdergruppe lidt bredere aldersmæssigt, er der derfor betydelig synergi at hente – og jeg oplever ofte, at 2+2 bliver 5 i samspillet mellem generationer.

Holder du derimod fast på, at medarbejdere først har noget at byde på, når de er midt i deres karriere – og at den sidste anvendelsesdato til gengæld er nået, når vedkommende har passeret et halvt århundrede, så kommer det både til at gå udover vores samfund og din virksomheds konkurrenceevne.

Du risikerer, at seniorer rige på både erfaring og motivation ender hos dine konkurrenter – og du hænger samtidig fast i en rekrutteringsmyte, der i den grad hører fortiden til, og som burde være aflivet for længe siden.

Tiden er i den grad til at lægge det håbløst forældede syn på alders relevans på arbejdsmarkedet bag os én gang for alle. Mit spørgsmål til dig er derfor; er du klar til at se medarbejderen – og mennesket – bag alderen? For så gør du både dig selv, din virksomhed og de jobsøgende en stor tjeneste.