Din rekrutteringsproces er ikke bedre end dit afslag

Et velovervejet og velformuleret afslag er ikke blot et spørgsmål om respekt og ordentlighed; det kan også styrke virksomhedens omdømme – eller det modsatte, hvis du ikke prioriterer det gode afslag.

Du kender det måske fra dating; du ses med en spændende person, og i din optik er der både gensidig kemi, matchende værdier og potentiale for en fælles fremtid. Desværre hænder det, at vedkommende pludselig stopper med at skrive. Forholdet ender brat, og du er efterladt undrende og uvidende om hvorfor.

Rekruttering minder på mange måder om dating. Desværre hører jeg alt for ofte om jobsøgende, som aldrig får svar på deres ansøgning – eller som får et tvetydigt og vagt afslag, der efterlader dem forvirrede og fortvivlede. Det er en skam, for selvom processen har været givende og spændende, så er det afslaget – eller mangel på samme – som mange efterfølgende husker.

God behandling avler god omtale, og det er derfor god stil – og godt for forretningen – at give dine kandidater et ordentligt afslag.

Argumenterne for at tage sig tiden til at give et godt afslag (for ja, sådan et findes!) er altså mange, og hvordan du konkret kan strikke sådan et sammen, kommer jeg her med mit bud på.

Det gode afslag

Ansøgere investerer tid, energi og håb i ansøgningsprocessen, og en hurtig tilbagemelding – selv hvis den ikke er, hvad kandidaten havde håbet på – er i min optik til hver en tid bedre end stilhed. Det viser respekt for ansøgerens indsats og sætter dem mentalt fri til at fortsætte deres jobsøgning uden unødig ventetid. Det gode afslag kommer derfor på det rigtige tidspunkt!

Det rigtige tidspunkt afhænger selvfølgelig af den øvrige proces og de øvrige finalekandidater, og derfor vil jeg anbefale at forventningsafstemme med kandidaten. Hvis du ved, at der vil gå 14 dage, så skal du kommunikere det – og ellers er reglen hurtigst muligt.

Læs også: Laver du bias-bevidst rekruttering?

Udover at give hurtig besked er selve budskabet selvfølgelig også vigtigt. Et afslag er nemlig en oplagt mulighed for at hjælpe den jobsøgende godt videre. En uddybende forklaring kan give ansøgeren indsigt i årsagen til, at man ikke kom med i finalefeltet. For kandidaten kender jo sig selv, men ikke resten af feltet. Samtidig kan der være områder, vedkommende med fordel kunne arbejde på i sin videre jobsøgning og ved at være tydelig i din feedback, kan du guide kandidaten godt videre.

Lykkes du med det, så vil du opleve, at en kandidat godt kan gå løftet fra en rekrutteringsproces – også selvom den endte med et afslag!

Som en del af et rekrutteringsbureau med flere hundrede årlige jobs og endnu flere kandidater forstår jeg til fulde, hvorfor det i mange tilfælde kan være svært at give et uddybende afslag til alle. I HumanTrust har vi den politik, at vi giver alle, vi har talt med et mundtligt afslag. Det vil sige uanset, om du er blevet telefonscreenet eller har været til jobsamtale, så vil du få et opkald, hvis ikke det er dig, der sætter underskriften på ansættelseskontrakten. De øvrige ansøgere får et skriftligt afslag hurtigst muligt.

Læs også: Spiller jeres virksomhed fodbold i tåge?

På samme vis skal I overveje, hvordan I ønsker at give afslag. Den beslutning kan I jo tage velvidende, at et ordentligt afslag både er en investering i jeres virksomheds omdømme og en respektfuld gestus over for ansøgerens indsats. Ved at fokusere på rettidig tilbagemelding, en god tone og en uddybende forklaring kan I som virksomhed gøre en betydelig forskel i ansøgernes oplevelse af rekrutteringsprocessen – og få point på både karmakontoen og omdømmebarometeret retur.