Sublime indsatser slår selv de bedste hænder

Husker du at lukrere, når oddsene er på din side?

Du får nok ikke kaffe eller croissant galt i halsen, når du læser, at der er rift om kandidaterne i øjeblikket. Det økonomiske opsving efter forrige års skrækkelige gys har gjort kandidater til en mangelvare på tværs af brancher og geografi.

Som headhunter har jeg været med til et hav af jobsamtaler, og jeg har i en længere periode erfaret, hvordan kandidaterne har siddet med esserne på hånden ved forhandlingsbordet. Set fra kandidaternes perspektiv har jeg desværre også måtte sande, at selvom de stort set har kunnet pakke kortene efter egne ønsker, så er kandidaterne i mange tilfælde endt med at spille deres kort forkert.

Hvad årsagen eller årsagerne er til det kan være mange, men jeg tror, at en stor del af de tabte kortspil skal tilskrives virksomhederne, som på trods af hårde odds ikke er blevet dårligere kortspillere.

Læs også: Virksomhedens elevatortale har aldrig været vigtigere

Mange virksomheder, HR-medarbejdere og ansættelsesudvalg har mange års erfaring med at rekruttere og ansætte medarbejdere, så de mærker hurtigt, om du er den rette medarbejder eller ej.

Et kortspil og en rekrutteringsproces er naturligvis ikke 100 procent sammenlignelige, men eksemplet skulle gerne understrege, at selv med den stærkeste hånd, er det ikke givet, at du trækker dig sejrsrigt ud af et ansættelsesforløb og særligt ikke, hvis du spiller den forkert.

For selvom der er rift om kandidaterne, er det ikke ensbetydende med, at du er den eneste i spil til et givet job.

Som headhunter mærker jeg tydeligt tendenserne på arbejdsmarkedet, og lige nu oplever jeg, at mange kandidater tillader sig at mærke efter, om de nu også er i det rigtige job. Det er naturligvis altid i orden at stoppe op og mærke efter, om ens job fortsat er motiverende, men min fornemmelse er, at ekstra mange gør det lige nu, fordi de sanser flowet, som gør det lettere at gennemføre et jobskifte på grund af mindre konkurrencetæthed.

Det er dog vigtigt for mig at pointere, at selvom efterspørgslen på medarbejdere er stor, så er antallet af medarbejdere til en jobmulighed faktisk flere, end man lige skulle tro. I praksis betyder det, at du højest sandsynlig ikke er den eneste i spil til jobbet.

Det faktum undervurderer mange kandidater, og med kortspilsmetaforen frisk i erindringen, er det ikke overraskende, at kandidater står uden drømmejob, og virksomhedens stillinger fortsat er vakante.

Læs også: Stuegang bør ikke kun foregå på hospitalet

Hvordan løses problematikken så? Det korte svar er, at det kræver en indsats fra begge sider af bordet, mens det lange svar uddyber det korte.

For det første skal virksomhederne være hurtigere til at slå til, når en kompetent kandidat viser sin interesse. Det kan sammenlignes med det, som boligmarkedet oplevede tidligere på året, hvor huse og ejerlejligheder nærmest blev købt ubesete, hvilket kun var muligt, fordi køberne var så bevidste om, hvad de ville have – og ikke ville have.

På samme måde skal virksomhederne blive bedre til at definere stillingen og den profil, som virksomheden ønsker at rekruttere, for det gør det lettere at gafle kandidaten, inden konkurrenten gør det. I den forbindelse bør virksomheden skære sit WHY, organisationskulturen og værditilbuddet endnu tydeligere ud, for som situationen er lige nu, skifter størstedelen af kandidater ikke job på grund af et par tusinde mere på lønsedlen.

Kandidaterne skifter, hvis de kan ane et job, der matcher deres motivation og præferencer om alt fra arbejdsområder og ledelsesstil til fleksibilitet og sociale forhold.

Problematikken løses ikke alene af virksomhederne, så for det andet skal kandidaterne ligeledes oppe sig og gøre sig mere umage. Medmindre ansættelsen foregår gennem ens netværk, er der ofte flere kandidater i spil til den samme stilling, og derfor er det ikke muligt at sløse sig til jobbet.

Det er bestemt ikke mit indtryk, at kandidater er sløsede eller arrogante for den sags skyld, men jeg fornemmer, at de nogle gange springer over, hvor gærdet er lavest i rekrutteringsprocessen – måske fordi de har en anden jobmulighed på hånden.

I sig selv er der ikke noget galt i det, og det er ofte en ærlig og åben dialog jeg har med kandidater herom. Der hvor skoen indimellem kan trykke, er hvis det går udover kandidaternes performance, for det gennemskuer virksomheden med det samme, og de vil hellere gå en rekrutteringsrunde mere end at ansætte en forkert medarbejder.

Odds har det med at ændre sig over tid men uanset, hvordan favoritværdigheden fordeler sig, ændrer det ikke på, at begge parter skal stå knivskarpt under hele rekrutteringsprocessen og være de bedste udgaver af sig selv – for selv den bedste hånd slår hverken sublime indsatser eller præstationer.