Kaffen er varm, men luften er iskold. Jeg sidder i et mødelokale med spotlyset rettet direkte mod mig og følelsen af at blive grillet. Stemningen er mistroisk, spørgsmålene kritiske. Er det her et forhør eller en jobsamtale, tænker jeg?
Mindet er efterhånden en del år gammelt, men eksempler er der nok af, for i mit virke som headhunter hører jeg (alt for) ofte om forhørslignende jobsamtaler præget af skepsis frem for nysgerrighed. Resultatet? Ansættelsesforholdet får en ærgerlig skævvridning, allerede inden det har fået lov at begynde – hvis kandidaten altså overhovedet er interesseret efter den introduktion til arbejdspladsen.
Psykologisk tryghed er et af tidens mest populære buzzwords. Det handler om at kunne være i tvivl, stille spørgsmål, begå fejl – og turde tale åbent om dem – uden frygt for negative konsekvenser. Lykkes I med det, har I skabt en kultur, hvor tryghed er en selvfølge. Den tryghed skal naturligvis spire allerede under rekrutteringsprocessen, hvor ethvert kontaktpunkt er en mulighed for enten at skabe ro eller uro.
Her deler jeg 5 nøgleprincipper til at hjælpe jer på vej:
1. Kom trygt fra start
Psykologisk tryghed begynder allerede før første møde. I stillingsopslaget, i mødeinvitationen og i måden, I byder kandidaten velkommen på. I HumanTrust har vi god erfaring med at sende en informerende videohilsen samt ringe ud dagen før en jobsamtale for at høre, om vedkommende er klar. På den måde er kontakten allerede etableret, tilliden er under opbygning, og forudsætningerne for at præstere bedst muligt er på plads.
2. Skift fra forhør til dialog
En jobsamtale bør være et gensidigt interview. Det betyder, at der naturligvis skal være mulighed for at stille spørgsmål begge veje. Jeres evne til at veksle mellem at tale, spørge, lytte og dele ud sender et stærkt signal om, hvordan hverdagen i jobbet bliver, så her har I en mulighed for at skille jer positivt ud.
3. Vis sårbarhed som arbejdsgiver
I HumanTrust arbejder vi med udtrykket Tilstanden, for når vores kunder tør at dele ud af rigets tilstand – inklusiv relevante udfordringer, fejltrin eller læringspunkter i virksomheden – så tør kandidaterne også. På den måde kan I vælge hinanden til eller fra på et oplyst grundlag.
4. Spørg klogt
Det er værd at tænke over den måde, I spørger ind på. Vi anbefaler åbne og nysgerrige spørgsmål, som inviterer kandidaten til at dele erfaringer og tanker. Det kan være: “Kan du give et eksempel på…” eller “Hvordan ville du gribe det an, hvis…” frem for ja/nej-spørgsmål. På den måde får I nemlig værdifuld viden om, hvordan kandidaten tænker, agerer og prioriterer – og det bidrager til den gode dialog frem for eksamensstemning.
5. Evaluer og juster
De kandidater, I ikke vælger, er en værdifuld kilde til læring. Hvis de stadig taler positivt om processen, selvom de fik et afslag, er I sandsynligvis lykkedes med at skabe psykologisk tryghed hele vejen. Brug deres feedback til at blive klogere på hvordan I kan blive bedre til at skabe de bedste rammer for rekrutteringen.
I sidste ende er psykologisk tryghed ikke bare en enkeltstående aktivitet. Det er en langvarig indsats, der skaber motivation, trivsel og resultater, hvis I formår at lade det gennemsyre kulturen – lige fra første håndtryk.
