For nylig delte jeg et indlæg på LinkedIn om et tilsyneladende lille emne:
Skal kandidater tage noter til en jobsamtale – og hvad siger det om dem?
Indlægget fik mere end 65.000 visninger og over 300 kommentarer. I min optik viser det tydeligt, hvordan vi alle har holdninger til, hvad der er “rigtigt” og “forkert” i en samtalesituation.
Men lad os tage debatten et skridt videre. For spørgsmålet om notesblokken handler egentlig mindre om kandidaten – og i langt højere grad om den ansættende leder, vedkommendes bias, og om vores fælles ansvar for at skabe en fair og professionel proces.
Det siger mere om lederen end om kandidaten
Hvis en kandidat bliver valgt fra, ene og alene fordi vedkommende ikke har taget en notesblok med, er det på et yderst tyndt grundlag. For mig signalerer det et gammeldags syn på rekruttering, men ikke desto mindre et syn, som jeg ofte støder på i mit virke som headhunter.
I min optik bør en vurdering altid gå på kandidatens kompetencer, personlighed og matchet ind i stillingen – ikke på, om der ligger en blok og en kuglepen på bordet.
Der findes også ansættende ledere, som ikke tager noter til samtalen. Måske har de en god hukommelse, måske lytter de intenst, eller måske har de bevidst valgt ikke at skrive noget ned for ikke at afsløre deres noter til en kandidat, der er god til at læse tekst på hovedet.
Som mennesker har vi en tendens til at tolke små signaler som store indikatorer. En notesblok kan for nogle symbolisere forberedelse, struktur og seriøsitet. For andre kan den virke som en barriere for nærvær og dialog.
Men sandheden er, at en notesblok ikke fortæller hele historien. En kandidat kan være ekstremt velforberedt uden at skrive ét ord under samtalen – og en anden kan tage flittige noter uden at have forstået stillingen i dybden.
Begge parter har et ansvar for tydelighed
En jobsamtale er i bund og grund et møde mellem to mennesker, og begge har ansvar for egne bias.
Selvom vi aldrig kan blive 100 procent biasfri, så kan vi reducere effekten gennem selvindsigt og refleksion. Er du eksempelvis opmærksom på disse former for bias?
- Spejlingsbias: Du får et supergodt indtryk af kandidaten, fordi vedkommende minder om dig selv. Men er det også det, der er bedst for stillingen?
- Halo-effekten: Ét positivt træk (f.eks. humor) farver hele din vurdering.
- Bekræftelsesbias: Du leder efter tegn, der understøtter din første mavefornemmelse – og overser alt andet.
Praktiske tips til begge parter
Jeg håber, at min pointe står tydeligt frem:
Du kan ikke styre, hvad andre tænker og tolker, men du kan arbejde med dine egne bias, og du kan udfordre andres. Mine bedste tips i den sammenhæng er:
Til kandidaten:
- Vær forberedt – uanset om du tager noter eller ej.
- Overvej at forklare din tilgang, hvis du tror, den kan misforstås.
- Husk, at din tilstedeværelse og dialog er vigtigere end din notesbog.
- Hvis du tager noter, gør det uden at miste øjenkontakt.
Til lederen:
- Vær opmærksom på dine egne antagelser.
- Spørg ind, hvis noget undrer dig, i stedet for at konkludere.
- Evaluer kandidaten ud fra kompetencer og potentiale – ikke små detaljer.
- Overvej at bruge en struktureret evalueringsmodel for at reducere bias.
- Vær nysgerrig og åben over for eventuelle huller og afvigelser i CV’et.
