“Han skal ikke videre. Jeg tror ikke, han ville kunne med Dorte.”
Det er en vurdering, mange i rekruttering vil genkende.
Kandidaten har erfaringen og kompetencerne på plads. Men noget i samtalen skurrer. Og så kan konklusionen ligge lige for: Det bliver ikke et match.
Måske er vurderingen rigtig.
Men hvad bygger den egentlig på?
For det er i sidste ende relationen mellem kandidaten og den kommende leder, kollegerne og organisationen, der skal fungere. I vores tilfælde står headhunteren som bindeled og forsøger at kvalificere det match.
Når vi taler om kemi, blander vi ofte flere ting sammen: kandidatens adfærd, vores egen reaktion og vores forestilling om, hvordan kandidaten vil fungere sammen med andre.
Det gør kemi både vigtig og besværlig i rekruttering.
Kemi er relationel
Psykologerne Harry Reis, Annie Regan og Sonja Lyubomirsky har forsøgt at indkredse, hvad menneskelig kemi egentlig er.
En central pointe i deres forskning er, at kemi ikke bare er noget, den ene person har. Den opstår i samspillet mellem mennesker, når vi reagerer på hinanden, griber hinandens pointer og finder en fælles retning eller et naturligt flow i samtalen.
Kemi har altså både en følt og en adfærdsmæssig side. Den opleves som sympati og samhørighed, men viser sig også i måden, vi lytter, responderer og bygger videre på hinanden.
Det er interessant i en jobsamtale.
For hvis en ansættende leder ikke oplever kemi med en kandidat, betyder det ikke nødvendigvis, at kandidaten mangler noget. Det fortæller noget om mødet mellem netop de mennesker i den konkrete situation.
Og det er ikke nødvendigvis det samme som at vide, hvordan de vil arbejde sammen mandag morgen tre måneder senere.
Følelserne er allerede med
Der findes også dansk forskning, der rammer problemstillingen ret direkte.
Den danske psykolog Lars Lundmann observerede som en del af sin ph.d.-forskning 49 jobsamtaler i både private og offentlige virksomheder og rekrutteringsfirmaer. Bagefter interviewede han dem, der havde siddet på den anden side af bordet, om deres valg og fravalg.
Et gennemgående fund var, hvor stor betydning personlig tiltrækning fik. Ikke romantisk tiltrækning, men den langt mere dagligdags følelse af at kunne lide et andet menneske. Interviewerne havde samtidig en tendens til at antage, at den person, de oplevede til jobsamtalen, også var den person, de ville få i jobbet.
Det er en vanskelig antagelse. En jobsamtale er sin helt egen situation, hvor kandidaten måske er nervøs, ekstra velforberedt eller usædvanligt meget på. Lundmann fandt desuden eksempler på, at flere interviewere gik fra den samme samtale med vidt forskellige billeder af kandidaten.
Den personlige dimension er samtidig en reel del af et godt match. Indstilling, værdier og måden, vi møder andre på, kan have stor betydning for, om vi lykkes sammen på en arbejdsplads.
Udfordringen ligger i at skelne mellem jobrelevante menneskelige kvaliteter og den langt enklere følelse:
“Jeg kan godt lide dig.”
Spørgsmålet er derfor ikke, om vi kan fjerne kemi fra rekruttering.
Spørgsmålet er, hvad vi gør med den.
Fra følelse til observation
“Jeg havde bare ikke rigtig kemi med hende.”
Det kan være en relevant reaktion. Men som faglig vurdering er den for upræcis.
For hvad skete der konkret?
Afbrød kandidaten flere gange? Havde hun svært ved at lytte? Stillede hun få spørgsmål? Eller havde interviewer og kandidat bare forskelligt tempo, humor eller kommunikationsstil?
“Jeg synes, hun var svær at tale med” beskriver interviewerens oplevelse.
“Hun afbrød flere gange og stillede ingen opfølgende spørgsmål” beskriver en adfærd, som kan undersøges.
Derefter kommer det næste spørgsmål: Har den adfærd betydning for jobbet?
Hvis kandidaten skal opbygge nye kunderelationer hver dag, kan det være relevant. Hvis rollen primært kræver fordybelse, analyse og selvstændighed, er det måske mindre afgørende.
Her kan mavefornemmelsen gå fra at være en konklusion til at blive en arbejdshypotese.
Giv mavefornemmelsen modstand
Hos HumanTrust arbejder vi med en delvist unbiased tilgang til rekruttering. Det betyder ikke, at vi bilder os ind, at vi kan gøre mennesker objektive.
Vi forsøger i stedet at give de første indtryk lidt modstand.
Derfor får den ansættende leder f.eks. først kandidatens CV cirka 15 minutter før samtalen. Det begrænser tiden til på forhånd at danne sig et billede af kandidaten og giver selve mødet mere plads.
Det samme princip kan bruges på kemien.
En enkel bevægelse kunne være:
Følelse → observation → relevans → efterprøvning
Pointen er at oversætte den umiddelbare fornemmelse til noget, vi kan beskrive, koble til rollen og undersøge igen.
Hvad mærkede jeg? Hvad observerede jeg konkret? Hvorfor er det relevant for jobbet? Og kan vurderingen efterprøves?
Måske skal vi spørge mere konkret ind, hente en reference, bruge en case eller lade andre møde kandidaten.
Og nogle gange skal kandidaten ganske enkelt møde Dorte.
For hvis spørgsmålet er, om de to vil fungere sammen, er andres kemi med kandidaten trods alt kun ét datapunkt.
Så kan man sætte kemi på formel?
Ikke helt.
Rekruttering handler i høj grad om mennesker, der skal arbejde sammen, og menneskelige relationer kan ikke reduceres til en enkeltstående fornemmelse.
Kemi bør derfor ikke være et ord, der afslutter diskussionen.
Når nogen siger: “Han ville ikke kunne med Dorte,” bør næste spørgsmål derfor være: “Hvad får dig til at tro det?”
Kan vi svare konkret på dét, er vi allerede kommet et godt stykke videre end mavefornemmelsen.
Vi kan næppe gøre kemi objektiv. Men vi kan gøre vores brug af den mere bevidst, dokumenterbar og faglig.
Og vi er stadig nysgerrige. For trods kemiens betydning i arbejdslivet ved vi overraskende lidt om den. Derfor bliver det næppe sidste gang, vi tager kemien under lup.
Kilder: Artiklen bygger blandt andet på Harry T. Reis, Annie Regan & Sonja Lyubomirsky (2022): “Interpersonal Chemistry: What Is It, How Does It Emerge, and How Does It Operate?”, udgivet i Perspectives on Psychological Science, samt Lars Lundmann (2018): “How Interviewers Judge Job Applicants: A Qualitative Study”, udgivet i Journal of Constructivist Psychology.
