Man skulle ikke tro det, men vi ser desværre fortsat rekrutteringsrelaterede myter og fordomme leve i bedste velgående. Det gælder både i relation til psykiske diagnoser, uddannelse, etnicitet og i udbredt grad alder.
De skaber afstand mellem mennesker, og er med til at opretholde en forskel på os og dem – ofte på et mangelfyldt og uoplyst grundlag.
I det lys vil jeg aflive myten om, hvornår en ansøger er for gammel til at blive kaldt til samtale og forhåbentligt give dig, der skal rekruttere, en øjenåbner. For der er masser af fordele ved at kigge det grå gulds vej.
Alt for mange forestillinger om ældre og deres arbejdstilgang tager uheldigvis ikke udgangspunkt i fakta, men bygger snarere på levn fra fortiden.
Vi skal efterhånden en del generationer tilbage, før det var normalt, at folk gik bort, når de nærmede sig 60-årsalderen. I dag er mennesker i samme alder friskere, kvikkere og stærkere – både mentalt og fysisk – og tiden må være moden til et opgør med holdningen til, hvornår mennesker kategoriseres som værende gamle.
Hænger rekrutterende virksomheder fast i fortiden på det punkt, kommer det til at gå hårdt ud over vores samfund og virksomhedernes konkurrenceevne.
“Seniorer kan lige så vel være fyldte med energi, udstråling og ikke mindst passion for deres fag og felt. Til nogle opgaver vil en senior sågar være det stærkeste kort.”Headhunter, Rolf Østergaard
Står virksomheden eksempelvis overfor en større omlægning af indkøbsfunktionen, kan det være givet godt ud at vælge kandidaten, der kender alt til benhårde leverandørforhandlinger, og som gentagne gange har sikret fortræffelige ramme- og årsaftaler.
Andre gange vil det være fordelagtigt at rekruttere både en yngre indkøber og en erfaren, som kan dele ud af sine erfaringer og dermed være med til at supervisere de yngre indkøbere.
Eksemplerne på, hvordan professionelle mentorforløb har ført stærke resultater med sig, er mange, så hvorfor udelukke en erfaren indkøbschef på 58 år?
På en og samme tid rekrutterer du en medarbejder, der kan bidrage med sin knowhow, hvad angår praktisk indkøb, og med sparring til chefteamet eller direktionen omkring ledelse af medarbejdere.
Enhver rekruttering handler om at finde det rigtige match mellem virksomhed og kandidat. Og derfor kan du ikke alene kigge på kandidaternes fødselsår. For vigtigere er det, at der mellem parterne er et match på kemi, værdier og indstilling – og du begår en fejl, hvis du lader dig indbilde, at det kun er mennesker midt i livet, som passer godt ind i organisationskulturen. Netop den præmis bringer vi tit i spil og udfordrer mange af vores kunder på – særligt de nye, som ikke kender os.
I en af vores seneste cases ansatte virksomheden kandidaten, som var +60 til en nyoprettet salgsstilling. Med i kapløbet var to seniorer, og de stak ud fra mængden på grund af deres passion for den branche, som virksomheden agerer i. Passionen lyste igennem ved kandidaternes mange input til, hvordan virksomheden med fordel kunne gå til markedet samtidig med, at de begge havde et stærkt netværk til relevante kunder.
Kandidaten, der trak det længste strå, fremviste tilmed fornemme resultater med strategiarbejde og succesfulde oprettelser af nye salgskanaler.
Mange gange hører jeg kandidater i mit netværk og på LinkedIn fortælle om, hvordan de end ikke får mulighed for at præsentere sig selv til en samtale. Nogle gange kan det skyldes, at man bare er oppe imod en bedre modstander, men oftest tror jeg, det skyldes, at den rekrutterende virksomhed frasorterer ansøgere på grund af forældede syn på alder.
Det vil jeg gerne være med til ændre. For med et sådan tunnelsyn risikerer du, at de stærkeste kort ender hos dine konkurrenter samtidig med, at du holder en rekrutteringsmyte i live, der burde være aflivet for længe siden.
