Tør du ansætte din egen afløser?

Dit eget ego må ikke stå i vejen for virksomhedens udvikling

Er du den klogeste chef eller mellemleder i din branche? Er du den bedste til at tackle alle de udfordringer, din virksomhed kommer ud for de kommende fem-10 år? Er det egentlig begrænset, hvad du – som gammel rotte i faget – kan lære af de unge?

Hvis du har svaret tre gange ja, behøver du ikke læse videre, og så har du sparet nogle minutter, du i stedet kan bruge på at pudse dit selvbillede endnu mere af.

Hvis du derimod har svaret nej til blot ét af spørgsmålene, kommer her et godt råd, som er enkelt at huske, men svært at udføre: Den næste medarbejder, du ansætter, skal potentielt være din egen afløser.

Den kan gøre ondt; det indrømmer jeg, for det ligger dybt i de fleste af os, at vi helst ikke vil overhales. Vi kender det fra trafikken: Jo hurtigere, den frække sportsvogn drøner venstre om din fornuftige familiebil, jo langsommere virker du selv til at køre.

Min pointe er, at du ikke skal være nervøs for at blive overhalet. At andre kører hurtigere og i et andet gear, betyder jo ikke, at du selv står stille (og det må aldrig blive en undskyldning for selv at slippe trykket på speederen). Tværtimod skal du bruge deres fremdrift til at tænke konstruktivt.

Vigtigt at turde

Spørg først dig selv: Hvad er du bange for – og hvorfor? At blive overhalet sker for os alle engang imellem, så det er et vilkår, du må acceptere. Måske handler det mest – det gør det ofte, kan jeg sige! – om dit eget ego. Mange chefer ser sig selv som vindertyper, der altid helst ligger forrest og som vil vinde hver gang; uanset om det gælder en millionordre til firmaet eller ludo med børnene.

Men din virksomhed udvikler sig. Nye markeder og udfordringer kommer til, og det kræver nye input; måske endda nogle input og evner, du ikke selv har. Derfor kan du reelt komme til at bremse din virksomheds udvikling, hvis du ikke tør eller kan tænke ud over dit eget ego.

Sæt dit præg

Sagt på en anden måde: Hvad er det værste, der kan ske, hvis du ansætter en person, der rummer et større potentiale end du selv gør? Ja, din egen stol kan begynde at vippe lidt med tiden, men ikke mere end mange af medarbejdernes stole gør i forvejen – og så er der den oplagte mulighed:

Ansætter du selv den person, der ude i horisonten ligner din afløser, får du en stor chance for at præge den person og dermed udviklingen i firmaet i mange år frem.

Dine værdier, dine holdninger, dine kontakter og din adfærd kan smitte positivt af, længe efter at du har forladt virksomheden.

Første logiske skridt vil være at lave en karriereplan for en ny og/eller ung medarbejder; gerne inden han eller hun bliver ansat. Hvad skal den nye medarbejder kunne, hvilke krav stiller vi og – ikke mindst – hvilken udvikling forventer vi af den nye kollega?

Medarbejdere har aldrig det samme potentiale eller de samme ambitioner. Jo mere klart, I som virksomhed kan definere jobbet – også i fremtiden – jo større er chancen for succes. Tal derfor ikke kun om jobindholdet, når I skriver jobopslaget, men spørg også jer selv: Ansætter vi en kommende leder eller ikke?

Jo mere præcise, I er, jo større chance er der for at ramme rigtigt.

Du stopper før eller siden

En særlig kunst ved en karriereplan er at lave den både detaljeret og fleksibel. Der kan være kerneområder og udviklingspunkter, som ikke kan diskuteres, når der skal sættes mål og rammer for en medarbejder, men der er ingen medarbejdere, der passer nøjagtigt ned i et skema – heller ikke en ny.

I må altså gerne melde klart ud, hvad I forventer og håber på – gerne allerede ved jobsamtalen – men gør det også klart, at planer altid kan justeres hen ad vejen. Måske kan din nye medarbejder bidrage med noget, I ikke anede, I havde brug for.

Kort sagt kan du lige så godt tænke langsigtet og åbent, så virksomheden er godt forberedt på forandringerne og fremtiden.

For uanset hvor uundværlig, du virker til at være, ligger én ting fast: Før eller siden skal du afløses. Hvorfor så ikke selv være med til at pege på dem, der skal overhale dig?