Skubber du den rigtige medarbejder væk – før hun er ansat?

Mange har prøvet at få tilbudt et job, men at sige nej. Det kan der være mange gode grunde til – at man ikke vil flytte med familien, at udfordringerne ikke er nye eller interessante nok, at man faktisk stortrives i det nuværende job.

Men desværre sker det også, at dygtige medarbejdere drejer om på hælen i forkontoret, fordi de oplever selve ansættelsesprocessen som meget negativ – og det er der ikke råd til på et marked, hvor der bliver flere jobs og hvor kandidaterne stiller højere krav til de ledige stillinger. Jobsøgerne er kort sagt ikke så pressede, som de har været.

For nylig talte jeg med en dygtig kandidat, som havde reageret på et jobopslag. Jobbeskrivelsen virkede som var den 100 pct. skrevet til hende, hendes kvalifikationer matchede og udfordringerne var præcis dem, hun søgte – kort sagt: For hende lignede det et drømmejob. Men selvom hun blev indkaldt til samtale og siden tilbudt jobbet, valgte hun selv at sige fra. Ikke på grund af jobbet, men på grund af processen.

Jeg kender ikke den pågældende virksomhed, men jeg ved, at hun blev så skuffet over forløbet, at hun for det første ikke vil søge til den virksomhed igen og at hun for det andet heller ikke vil anbefale andre at gøre det.

Hvad var det så, hun oplevede? Åbenbart en række af klassiske fejltagelser.

For det første ville hun gerne i kontakt med den person, der stod nævnt i jobopslaget, inden hun skrev sin ansøgning. Det er helt normalt og en ganske udmærket måde at gøre tingene på; især hvis man har et par spørgsmål til jobindholdet, som ikke præcist fremgår af annonceteksten. Problemet var ikke, at hun ikke umiddelbart kunne få fat i vedkommende, da hun ringede.

Problemet var, at han – trods gentagne forsøg – aldrig vendte tilbage til hende; hverken på telefon eller e-mail. Alligevel valgte hun at sende en ansøgning, for et drømmejob – det var det jo.

Igen gik der lang tid, uden at hun hørte noget. Hun fik hverken et brev eller e-mail med en ”tak for din ansøgning, vi vender snarest tilbage”.

Efterhånden blev hun usikker, ikke på sig selv, men på virksomheden. Mente de overhovedet opslaget seriøst – eller var jobbet reelt allerede besat til anden side? Omsider kom der dog svar, og hun blev indkaldt til samtale. Det var hun naturligvis glad for, og hun tog hjemmefra; fast besluttet på at gøre det umuligt for virksomheden at fravælge hende.

Da hun tog hjem fra samtalen, var det med en helt anden følelse. Samtalen havde nemlig to yderpunkter, og ingen af dem var særligt behagelige.

Første halvdel formede sig mest som en slags forhør, hvor der ikke var plads til dialog eller modspørgsmål, men hvor kandidaten hele tiden skulle forsvare sig. Hun oplevede første del af samtalen, som om de ikke havde tillid til hendes kompetencer, men i stedet konstant prøvede at fange hende på det forkerte ben.

Da det så gik op for dem, at hun faktisk havde både kompetencer og svar, drejede stemningen 180 grader. Pludselig oplevede hun, at de sleskede og krøb for hende, hvilket faktisk var lige så slemt.

Hun tog frustreret og forvirret hjem. Kort efter ringede virksomheden og tilbød hende jobbet. Hun sagde nej tak.

For hende var hele processen forkert. Faktisk blev hun så frustreret, at hun kontaktede virksomhedens direktør for at fortælle om sine oplevelser – uden at møde forståelse. Hvis nogen i dag spørger hende, om hun kender virksomheden, omtaler hun den ikke særligt rosende.

Pointen er, at virksomheden mistede den bedst kvalificerede kandidat allerede i processen. Det var ikke løn, arbejdstider eller farven på firmabilen, der skilte dem ad – det var det uprofessionelle forløb undervejs.

Nogle af problemerne er desværre ikke unormale: Andre glemmer også at svare på henvendelser eller at være for længe om at kalde ind. Stilhed er ikke godt for den tillid, som et ansættelsesforløb kræver. Det er konfrontation ved samtalen heller ikke.

Tilbage til oversigten