Et stop kan blive en ny start

Kig på virksomhedens strategi, inden du skriver det næste jobopslag

For 14 dage siden slog jeg til lyd for, at du skal indrette dine medarbejdere og sammensætningen af dem efter den strategi, der er for virksomheden – ikke omvendt.

Det kan medføre rokader og nye ansvarsområder, men frem for alt handler det om at trimme holdet, så det står stærkest muligt i forhold til strategien.

Det gælder også, når du skal nyansætte – og det ser vi desværre nogle gange, at virksomhederne glemmer. Selvom de står midt i en forandringsproces – ja, måske endda lige er begyndt at følge og indarbejde en ny strategi for de kommende år – kigger de nogle gange mere bagud, når de skal ansætte.

De falder kort sagt i ”plejer-fælden”. Problemet med den er, at den slet ikke føles som en fælde i begyndelsen; den føles tværtimod let og behagelig, fordi den ikke medfører de store ændringer.

Når Hansen siger farvel til sin stol og søger nye lønsedler og udfordringer, af den ene eller anden grund, er rygmarksrefleksen i virksomheden ofte den samme: Vi skal ha’ os en ny Hansen.

Nej, det skal I ikke; alle Hansens kvaliteter til trods. I skal måske ha’ noget helt andet.

Brug den tomme stol til at kigge på hele holdet og dets arbejdsopgaver. Ikke bare for at fordele Hansens opgaver ud på de resterende – de har sikkert nok at se til allerede, går jeg ud fra – men for at vurdere, om den ledige plads kan give anledning til at rykke nogle opgaver rundt.

Dels med de helt lavpraktiske briller: Hansens opgaver skal fortsat løses. Kan det åbne for, at de samlede opgaver på holdet bliver fordelt på en helt ny måde, så indholdet af den stilling, vi nu skal slå op, bliver noget anderledes end før?

Her er det, som altid, en god idé at lytte til medarbejdernes udmeldinger, for jo mere indflydelse en medarbejder har på den forandringer, der alligevel er på vej, jo lettere bliver det at komme videre. Samtidig er det meget sandsynligt, at medarbejderne bedre end dig kan få øje på nogle huller, der skal dækkes, inden I laver jobprofilen og opslaget.

Men det er ikke sikkert, at det er den eneste eller bedste løsning. Du skal nemlig også se på, hvordan Hansens ledige stol passer i forhold til den strategi, der ligger for fremtiden. Måske skal der ikke rykkes ret meget rundt på ansvarsområderne på kontoret; måske skal du i stedet gå efter en helt anden type med en helt anden baggrund og en helt anden uddannelse, fordi udfordringerne er anderledes end før. En type, der kan bidrage til at flytte jer i en ny retning.

Du skal altså ikke se på behovet for kompetencer i morgen eller i næste måned. Du skal se på, hvad virksomheden har brug for om tre, fire, fem år (eller endnu længere frem).

Når du alligevel stopper op og kigger indad, bør du også kigge udad, inden du indleder jagten på den rigtige, nye medarbejder. Især hvis I ikke ansætter nye folk så ofte.

Den nye nøgleperson, der skal være med til at implementere strategien, skal findes og motiveres på en helt anden måde end Hansen blev det i sin tid. Det betyder, at jobopslag og hele processen omkring ansættelsen også skal skrues anderledes sammen.

Netop når det er fremtidens medarbejder, du skal finde, er det vigtigt at køre et godt og professionelt forløb. Der er desværre flere eksempler på, at en skæv eller ligefrem dårlig proces, kan få ønskekandidaten til at springe fra.

Hvis du skal følge en strategi, skal du også turde investere i den rigtige ansættelse og sætte ressourcer af til den rigtige proces – ellers kan virksomhedens fremtid komme til at lide under det.