Det skal du spørge dit rekrutteringsfirma om

Du skal engagere dig i ansættelserne, selvom du lader andre stå for det praktiske

At lade et rekrutteringsfirma stå for dine ansættelser kan være fornuftigt. Men som jeg antydede i forrige artikel, kan du lige så godt forberede dig grundigt på samarbejdet – det giver nemlig de bedste resultater.

Du slipper heller ikke for valg eller overvejelser, selvom du lader et rekrutteringsfirma stå for det praktiske. Faktisk begynder dine overvejelser allerede inden du griber mobilen og ringer til firmaet.

Selvfølgelig er det mere enkelt, hvis du i forvejen samarbejder med et rekrutteringsfirma og derfor nogenlunde ved, hvordan arbejdet og ansvaret er fordelt.

Men uanset om du har et firma, du bruger fast, eller du er debutant i branchen, skal du have banen kridtet op, inden du taster de otte cifre på telefonen.

Spørg først dig selv, hvad samarbejdet med rekrutteringsfirmaet skal give dig – og hvorfor du vælger at lægge ansættelsen ud til andre.

Er det blot fordi du ikke selv har tid – eller gik det galt, sidste gang du selv ville styre hele udvælgelsen og ansættelsen?

Har I dårlige erfaringer med at ansætte selv, eller føler du et behov for friske øjne på jeres organisation? Eller skyldes det ganske enkelt, at du gerne vil lede efter kandidater uden for dit eget netværk?

Er du klar til at blive udfordret af en headhunter, som måske vil justere på jobprofilen – eller forventer du en forlænget arm, der kun gør, som du siger?

Når du har besvaret de spørgsmål over for dig selv, kan du gå til næste fase. Her gælder det om, så detaljeret som muligt, at afstemme forventninger mellem dig og dit rekrutteringsfirma. Hvis du ikke kender dem i forvejen, bør du spørge grundigt ind til deres værdier og deres erfaringer:

Hvorfor kan netop de hjælpe netop dig? Hvilke erfaringer har de med din branche? Hvor mange opgaver løser de typisk om året – og hvordan er bemandingen på den enkelte rekruttering? Hvor mange ressourcer sættes der af til din opgave?

Du bør sætte god tid af til dialog med din headhunter. For det første gør det opgaven for hende/ham lettere, hvilket øger chancen for succes – for det andet giver det dig god lejlighed til at stille masser af spørgsmål til, hvad der ligger bag ordene.

F.eks. er alle enige om, at ”kvalitet” i ansættelsen og i processen er vigtigt. Men hvad dækker ordet egentlig over – og hvordan kan det evt. måles eller registreres?

En anden ting, du skal spørge ind til, er selve processen. I det øjeblik, headhunteren går i gang med at finde kandidater til din ledige stilling, bliver hun eller han set som en repræsentant for din virksomhed. Det betyder så også, at en eventuel useriøs eller kedelig opførsel ikke kun falder tilbage på headhunteren selv, men også på dig, der har sendt vedkommende i byen.

Headhunteren bliver i en periode din ambassadør, og enhver ambassadør skal helst have et klart mandat med hjemmefra. Ellers ender både ambassadøren og baglandet let med at stå i uheldigt lys.

Det kan især være vigtigt, i forhold til de kandidater, som ikke kommer med i finalefeltet. At I ender med én tilfreds kandidat er selvfølgelig målet, men de håndfulde andre, der har været i spil, skal helst ikke føle, at headhunteren (som jo agerer på dine vegne og med dit firmalogo i panden) ikke har behandlet dem seriøst.

Også af den grund kan det være en god idé at bruge tid på at tale værdier og proces igennem, inden headhunteren går i gang med jobbet.

Men når rekrutteringsfirmaet så kører løs – så kan du vel trygt læne dig tilbage og afvente at få de tre bedste kandidater serveret på et sølvfad? Nej, desværre.

Selvfølgelig skal du lade headhunteren gøre sit arbejde. Men du skal være klar til dialog og sparring, og du skal kunne lytte til de budskaber, du får.

Fremfor alt skal du være åben over for de input og ideer, headhunteren kommer med – du har jo netop hyret ham for at få en ny vinkel på tingene, ikke? Og når den rigtige kandidat er valgt, skal du gøre dig nogle klare overvejelser om, hvordan du bedst får hende eller ham sluset godt ind i virksomheden fra første dag.

Her kan du (også) bruge dit rekrutteringsfirma til at vende tingene.

Den rigtige kandidat skal nemlig også have den rigtige modtagelse – og det er i sidste ende mest dit og virksomhedens ansvar.

Tilbage til oversigten