Brug de første 100 dage effektivt – det er der penge i

Et onboardingforløb kan hurtigt ses på bundlinjen. 

Forestil dig, at din virksomhed investerer fem mill. kr. i en ny maskine. Hele organisationen vil, helt naturligt, sætte sig sammen og finde ud af, hvordan maskinen udnyttes bedst og mest rentabelt. Hvad kan den, hvordan får vi den hurtigt installeret og taget i brug, så den kan begynde at tjene pengene hjem?

Skift så ordet ”maskine” ud med ”medarbejder”. Hvordan tager I så imod?

Det kan betale sig!

Det paradoksale er, at mange bruger flere timer og ressourcer på den nye maskine, selvom en ny medarbejder set over en kortere årrække er en investering i samme størrelsesorden.

Men der er penge i at tage godt imod en ny medarbejder. I hvert fald hvis man gør det rigtigt. Jo hurtigere en ny medarbejder – uanset niveau – bliver integreret og kender sit job og sine udfordringer i virksomheden, jo bedre er det for virksomheden; ikke mindst økonomisk.

Fænomenet hedder ”onboarding” og er anerkendt og anvendt ikke mindst i USA. Heldigvis er danske virksomheder begyndt at benytte det stadigt mere.

En af de bedste, som vi allerede har samarbejdet med ved flere lejligheder, er Per Skovmand Rasmussen, som driver Petrus Business Consulting i Aarhus. Og han er en klog mand at lytte til.

Det er nemlig et faktum, at de mange jyske virksomheder, han siden 2008 har hjulpet med at tage effektivt imod ca. 50 ledere og specialister, alle har profiteret af det. Resultatet af en effektiv onboarding kan ganske enkelt ses på bundlinjen.

Tal kan selvfølgelig være taknemmelige og resultaterne kan variere, men i mange tilfælde taler vi om en umiddelbar merværdi, der svarer til den nye medarbejders årsløn.

Læg dertil, at den nye medarbejder yder en større og mere kvalificeret indsats helt fra starten, og han eller hun føler større tilfredshed ved jobbet og vil være mindre motiveret for at skifte.

Dét er også væsentligt, for 20 pct. af alle nyansatte overvejer at droppe deres nye job i løbet af den første måned. Det er et højt tal – unødvendigt højt.

Læs også: Sæt konkrete mål for dine første 100 dage.

Spørg ind til det vigtige

Men hvordan gør han så? Svaret hedder MatchIntro, varer 100 dage, er altid skræddersyet til den enkelte virksomhed – og det begynder med en masse spørgsmål. Ikke til den nye medarbejder, men til de nuværende ledere og medarbejdere.

Formålet er at tegne et skarpt og veldokumenteret billede af, hvor udfordringerne for den nye kollega ligger – det skal han eller hun vide fra begyndelsen for at kunne manøvrere. Alle i virksomheden har sjældent de samme ønsker til f.eks. en ny salgschef, og den nye kollega skal kende landkortet for at kunne beslutte sig for den rigtige retning.

Desuden kan spørgsmålene og analysen føre til at stillingen bliver ændret, så f.eks. en sælgerstilling ender med at blive en salgschef. Dertil kommer en fyldestgørende rapport, der skal fungere som drejebog for hele introduktionsfasen.

Når den rigtige person er fundet, skal der også opstilles mål og succeskriterier, som kan være meget motiverende. En tommelfingerregel er at opsætte en god håndfuld 100 dages mål, og de skal gerne være ambitiøse, men også opnåelige.

Mål, der bliver nået, er hurtige succeser, som både giver en position, men også giver den nye endnu mere lyst til at arbejde i virksomheden – og dermed bliver der hurtigt knyttet stærke bånd til den nye arbejdsplads.

Åbenhed og nytænkning

Konsulentens arbejde i en succesfuld onboarding er blandt andet at være sparringspartner for den nyansatte og dennes chef de første 100 dage. Men flere danske virksomheder undervurderer desværre det økonomiske potentiale i en god onboarding.

Læs også: Så dyrt kan det være at fejlansætte.

Mange direktører ønsker ikke at lade en fremmed vade ind udefra og arbejde sig ind under huden på virksomheden. Derfor kræver det åbenhed og vilje til at tænke nyt.

Til gengæld oplever direktørerne, at det samlede tidsforbrug til en ny medarbejder bliver reduceret, både for dem selv, men også for resten af organisationen.

Samtidig er det værd at bemærke, at denne proces ikke er forbeholdt nye ansigter på ledelsesgangen.

Den kan bruges med gevinst i alle led af virksomheden – blot man husker, at en succesfuld onboarding begynder længe før den første arbejdsdag, og at den involverer mange andre end den nyansatte.