Gennemsyrende grundighed og total transparens

Martin Jæger - Kandidat

Selvom Martin Jæger blev nummer to til jobbet, husker han alligevel tilbage på rekrutteringsprocessen med HumanTrust som en god oplevelse. Han fremhæver især grundigheden og gennemsigtigheden som unikt for rekrutteringsbureauet HumanTrust.

- Dét, som står allerklarest tilbage for mig her efterfølgende, tror jeg må være den grundighed, som Claus Ruggaard og Peter Bauer lagde for dagen. Det var slående allerede fra første kontakt. Jeg fik jo desværre ikke jobbet, men alligevel tænker jeg tilbage på det som en udmærket oplevelse.

Sådan fortæller Martin Jæger om den rekrutteringsproces, han for nylig var i hos HumanTrust. Fordi han nåede hele vejen til målstregen, fik han oplevet den fulde proces og alle de skridt, som den indebærer.

- Der er denne her gennemsyrende grundighed og totale transparens i alt, hvad Peter og Claus foretager sig.

Et eksempel er til jobsamtalen, hvor jeg bliver præsenteret for resultatet af min kommende chefs personlighedstest. Det har jeg godt nok aldrig prøvet før, men det var sindssygt givende, fordi det gav anledning til en god dialog omkring matchet mellem min profil og min potentielle chefs.

- Lige så vel som at en leder er interesseret i at vide, hvilken person de ansætter, så vil den ansatte da også gerne vide, hvilken slags chef man får. De fleste kan vist blive enige om, at arbejdsopgaverne er relevante for, om et job er godt. Men her vil jeg lige understrege vigtigheden af den chef, man får. Det er en person, som man kommer til at bruge mange timer med, og det kan derfor få stor betydning for ens trivsel og derfor i sidste ende spille ind i forhold til, om man bør tage jobbet eller ej.

Hos HumanTrust kalder vi denne del af samtalen for tilstandsrapporten. Udtrykket har vi lånt fra ejendomsmæglerne, som fremviser K1’ere, K2’ere og K3’ere på et hus, så køberne ved, hvad de går ind til. Tankegangen bag er, at det skal give de bedste forudsætninger for, at begge parter kan vurdere, om der er tale om et godt match.

En K3’er er ikke nødvendigvis farlig, men det er vigtigt, at den jobsøgende er opmærksom på, at det er en del af pakken.

Lige så vel bør den ansættende leder få at vide, hvad den jobsøgendes udviklingsområder er. Hvis der er tale om det helt rigtige match, så vil K3’eren ikke være en dealbreaker. Men i andre tilfælde, så er den måske netop dette, og så mener vi hos HumanTrust, at man lige så godt kan finde ud af det allerede til samtalen. Derfor praktiserer vi total transparens og opfordrer jobsøgende og ledere til det samme.

- Claus og Peter krævede samme grundighed og transparens af mig, som de selv udviste. De satte mig til at løse en række opgaver før samtalen. Jeg skulle blandt andet lave en plan for mine første 100 dage i jobbet, og så satte de mig også i gang med en refleksionsøvelse, hvor jeg skulle nedskrive 20 elementer, som giver mig energi, og 5 elementer, som dræner mig for energi.

Begge øvelser tvang mig til lige at stoppe op og tænke grundigt over, hvordan jeg forestiller mig, at mit ideelle arbejdsliv ville se ud.

Til at supplere jobsamtalen udarbejder vi hos HumanTrust altid et handout med uddybende information omkring jobbet og virksomheden. Den jobsøgende kan med fordel sammenholde materialet med sin 20/5-liste og se, om jobbet har nok af det, der giver energi, og begrænset af det, der dræner.

- I det handout, jeg fik udleveret, stod beskrevet, hvilke ansvarsområder jeg ville få, hvilke arbejdsopgaver ville fylde mest, hvilke succeskriterier jeg ville blive bedømt på, og hvilke kompetencer jeg ville få brug for. Der stod også mere udførligt omkring virksomhedens historie og fremtidsplaner, og jeg fik en introduktion til lønpakken. Jeg har aldrig set det gjort på den måde før, men det understreger jo bare grundigheden og gennemsigtigheden i processen endnu engang.

Tilbage til oversigten