Knald eller fald? Engangsaffære eller noget mere holdbart? Det er essensen af en aktuel programrække på DR3 i øjeblikket, ”Knald eller fald”, hvor to eksperter skal analysere sig frem til, om et par ender med at blive kærester eller om deres one night stand netop kun varede én nat.

En af de to tv-eksperter i adfærd er Tony Evald Clausen, som bl.a. er indehaver af virksomheden menneskekenderen.dk. Hans store viden og erfaringer om menneskelige relationer – og hvorfor det nogle gange går galt – kan også bruges i rekruttering af den simple årsag, at det altid er mennesker, der ansætter mennesker.

Sagt på en anden måde: Hvilke paralleller er der fra nattelivet til jobsamtalen?

Flere end man måske skulle tro, fremgår det. Især når det gælder om at tage fejl. Det er nemlig den samme psykologiske mekanisme, der træder i kraft, når man fejlvurderer en kandidat (eller kandidaten fejlvurderer virksomheden) og når man fatter interesse i en potentiel partner, som siden – måske allerede næste morgen! – viser sig alligevel ikke at være den rigtige.

-En væsentlig pointe her er, at de fleste ansættelser sker på baggrund af kompetencer og de fleste afskedigelser sker på baggrund af personlighed. Det betyder ikke, at vi skal negligere kompetencerne, men når du ansætter, må du ikke stirre dig blind på dem. Som ansøger betyder det omvendt, at du skal se lidt mindre på titel, status og løn og mere på, om du kan fungere i virksomheden. Op mod tre-fjerdedele af dem, der siger deres job op, gør det i frustration over ledelsen, siger Tony Evald Clausen.

Han peger på to omstændigheder, der gør sig gældende, stort set hver gang to mennesker møder hinanden for første gang:

-For det første er der ”halo-effekten”, som også kan kaldes ”forblændelses-effekten”. Det betyder, at vi lader nogle specielle træk hos den anden person overskygge alt andet – dermed ser vi mere på, hvad den anden ligner, end hvad den anden reelt er. Sagt på en anden måde vægter vi tro over viden og vi ignorerer fakta. Hvis en kandidat f.eks. ligner vores billede af den ideelle sælger, glemmer vi ofte at give hele førsteindtrykket et faktatjek, påpeger adfærdseksperten.

Det andet element ligger tæt i kølvandet på det første – det hedder i fagsproget ”bekræftelses-bias”. Det betyder ganske enkelt, at vi som mennesker har en tendens til at godtage oplysninger og input, som bekræfter det, vi tænker eller tror i forvejen.

-Hvis du som virksomhedsejer får et førstehåndsindtryk – en halo-effekt – af en kandidat, som fortæller dig, at ”ham der er godt nok dygtig”, vil du ubevidst lede efter ting, der bekræfter dit indtryk. Men det sker netop ubevidst, selv for de dygtigste og mest erfarne chefer, som formentlig selv vil påstå, at de altid bedømmer rationelt. Mit svar er: Nej, du bruger altid dine følelser først – og det skal du være opmærksom på, påpeger Tony Evald Clausen.

Hvad kan virksomheden – og kandidaten – så gøre? Her anbefaler adfærdseksperten, at man tør tale om det negative, selvom begge parter er så forblændede, at de umiddelbart ikke kan ane sorte skygger i horisonten.

-Et par direkte spørgsmål kan åbne for en helt anden dialog end den, hvor man leder efter bekræftelse. Det kunne f.eks. være ”hvad hader du mest ved chefer/medarbejdere?” eller ”hvad kan gøre os til uvenner om seks måneder?”. Jo hurtigere, du tør tale om det potentielt negative, jo hurtigere kan du overvinde det, fordi du ser det i øjnene. Når først I ved, hvad I hver især helst vil undgå, bliver det lettere at gennemskue, om I har en fremtid sammen eller ej – både i erhvervs- og privatlivet, siger Tony Evald Clausen.

Adfærdseksperten har dermed fat i noget væsentligt: At en jobsamtale ikke handler om at imponere, men om at informere. Det betyder også, at du f.eks. ikke automatisk skal lade dig imponere af en flot titel – det fortæller jeg mere om i næste artikel.