Det kan koste over en årsløn at ansætte den forkerte medarbejder

Mange virksomheder oplever i øjeblikket, at der er kamp om de dygtige medarbejdere. Det kan være frustrerende at mangle folk, og det kan koste dyrt at mangle de rigtige hænder og hoveder – men det kan også koste dyrt at ansætte de forkerte, bare for at ansætte nogen.

En tommelfingerregel siger, at det koster fra 75 til 150 pct. af en årsløn at fejlrekruttere. Det koster at lave stillingsopslag, annoncere, administrere ansøgere, holde samtaler, introduktion samt oplæringstid – og, ikke mindst, mistet omsætning og indtjening. Den investering kan være spildt, hvis den nye medarbejder er ude af døren i løbet af seks måneder.

Ofte bunder problemerne i manglende forventningsafstemning. Måske forventer medarbejderen noget andet end det, I kan tilbyde; måske er der usikkerhed om fordelingen af ansvar og opgaver. Ingen af jer har interesse i at få kedelige overraskelser, og jo bedre og mere grundig, jeres dialog har været, jo større er chancen for succes.

Set fra vores side af bordet er her fem gode råd til at undgå en fejlrekruttering, der kan være dyr og frustrerende for begge parter:

Grundighed betaler sig altid. Enhver ansættelse er en stor beslutning (for begge), og en god forberedelse er vigtig. Sæt tid og ressourcer af til rekrutteringen, og brug lidt tid på beskrive jobbet præcist og uden en masse kedelige klicheer. Så ved alle involverede nemlig, hvad der er på spil. Måske skal den nye stilling have et andet indhold end hidtil – kravene til virksomhederne ændrer sig, og dermed ændrer kravene til medarbejderne sig også.

Hvad skal fremtiden bringe? Kandidatens fremtid er faktisk langt mere interessant end fortiden. Selvfølgelig skal du tjekke cv’et, men det skal højst fungere som inspiration for samtalerne – det skal ikke sætte dagsordenen. Selvfølgelig er det vigtigt at vide, hvad kandidaten har fået med sig undervejs, men du skal også kunne tro på, at den viden og erfaring kan bruges til noget i jeres hverdag. Det er langt vigtigere at tale om, hvad kandidat og virksomhed kan give hinanden, end hvad der foregik for et årti siden.

Gå tæt på personligheden – det er ofte den og ikke fagligheden, der er skyld i, at vejene på et tidspunkt må skilles. Som virksomhed kan I altid tage hånd om den enkeltes faglighed og styrke den gennem kurser og efteruddannelse. Personligheden og de personlige værdier kan I ikke ændre på, og begge dele er ekstremt vigtige for at kandidaten kan blive en del af fællesskabet på arbejdspladsen. Derfor skal I have et skarpt indtryk af kandidaten som person, inden I lægger kontrakten frem.

Referencer er et punkt, hvor mange virksomheder holder sig lidt tilbage – men det er dumt. At trække referencer er en vigtig del af rekrutteringen, fordi du kan få bekræftet nogle positive indtryk, du allerede har, eller måske blive opmærksom på nogle advarselslamper, du ikke selv var opmærksom på. Du kan tjekke, hvordan en kandidat har fungeret i samarbejdet med andre og om der er områder, hvor den enkelte kan have brug for at udvikle sig. Gennem referencerne kan du få et bredere og dermed bedre billede af din kandidat – og det skal du udnytte.

Endelig er det vigtigt at lave en god introduktion. Vi kender til eksempler, hvor der hverken var stol eller skrivebord til den nye medarbejder – så er det svært at føle sig velkommen. Stil en buket blomster på bordet og sørg for, at al det nødvendige udstyr er på plads. Lav en plan for, hvad den nye medarbejder skal lave de første 14 dage, hvem der skal introducere ham/hende til huset og hvem, der skal være nærmeste kontaktperson. Jo mere velkommen, en ny medarbejder føler sig, jo større er chancen for at hun falder godt til og bliver en gevinst for arbejdspladsen.

Ingen af disse fem punkter er i sig selv nogen garanti mod fejlrekrutteringer. Men tager I som virksomhed alle fem punkter alvorligt, er risikoen markant minimeret – og dermed kan begge parter undgå en opslidende og unødvendig fejlansættelse.

 

Husk du kan læse flere interessante artikler her på vores hjemmeside: læs mere her