Derfor læser vi ikke anbefalinger

17 venlige linjer om dine gode egenskaber siger reelt ingenting

Hvornår har du sidst læst eller skrevet en dårlig anbefaling?

Dette spørgsmål er i sig selv forklaringen på denne artikels måske lidt provokerende overskrift. Anbefalinger er nemlig aldrig særligt fyldestgørende – de handler om fortiden, de er subjektive og pr. definition kun positive. Ellers var der jo ingen grund til at sende dem med ansøgningen.

For os, der arbejder med rekrutteringer, betyder en anbefaling ingenting. Jo, måske, hvis den var håndskrevet på Amalienborg og underskrevet af dronningen, men ellers ikke. Vi ser anbefalinger som lidt gammeldags og fremfor alt uanvendelige. Derfor skal du som jobsøgende heller ikke bruge ret meget tid eller energi på dem.

I stedet skal du udpege nogle referencer – altid mere end én – vi eller virksomheden kan kontakte. For os er referencer et absolut must, og vi vil aldrig anbefale en virksomhed at ansætte en vigtig medarbejder uden at have tjekket dem først.

Hvis en ansøger ikke kan eller vil oplyse referencer, er det faktisk en så stor stopklods for os, at du som ansøger ikke kommer med i det finalefelt, hvor du ellers hører hjemme.

Men hvorfor er vi så begejstrede for referencer? Ganske enkelt fordi de giver os mulighed for at komme langt dybere end blot ved at læse 17 venlige linjer fra hver af dine tre seneste arbejdsgivere.

Med referencer og direkte dialog med nogle af dine tidligere kolleger eller chefer, får vi et stærkere og klarere billede af din personlighed og din måde at agere på f.eks. under pres.

Vi kan spørge til, hvordan du har håndteret konkrete udfordringer og hvad du har lært af dem, vi kan få mere at vide om de resultater, du har været med til at skabe, og vi kan få en objektiv vurdering af dine stærke og svage sider – både de faglige og de personlige.

Jo, vi tjekker også LinkedIn, hvor der jævnligt er anbefalinger, og det kan da give os et umiddelbart indtryk af dig som person – men man fortæller bare ikke det samme i en fortrolig samtale som man gør i et opslag på nettet, der potentielt kan læses (og fortolkes) af tusindvis af personer.

Ingen bruger energi på at tale om dine udfordringer og svage sider, når de skriver en anbefaling på LinkedIn, men for os er de ekstremt vigtige.

Og inden du fortvivler helt: Husk, at alle – ja, alle! – dine konkurrenter til jobbet også har udfordringer og svage sider, så på den front står I ens.

Formålet med at trække referencer er netop at få et så komplet billede som muligt; plus at få opklaret, hvordan kandidaten håndterer modgang og hvordan dine udfordringer påvirker dine muligheder for at udføre jobbet.

Vi vurderer nemlig altid dine referencer op mod det nye job, kulturen på arbejdspladsen, din nye chef og dine nye kolleger. Selv den bedst skrevne anbefaling er ingen garanti for, at du passer ind på en virksomhed – kulturer, hverdage og mennesker er altid forskellige.

Nogle gange matcher I hinanden perfekt; andre gange er det tydeligt for os, at der aldrig bliver tale om noget lykkeligt ægteskab. Alt det kan man ikke læse af en anbefaling.

Én reference er heller ikke nok. Vi bruger altid op til tre forskellige – hvis ansøgningen er hemmelig, kan det typisk være tidligere kolleger eller en tidligere chef.

Fortroligheden er vigtig, også fordi det giver de mest ærlige svar. Spørgsmålene er typisk åbne – f.eks. ”hvordan var Peter som kollega, og hvordan har Birgitte det med at have flere opgaver i gang samtidig” – men vi vil ikke kun se bagud.

At trække referencer handler nemlig om at se fremad, f.eks. med spørgsmål som ”hvordan vil Bent passe i den stilling, vi taler om” eller ”hvad skal man gøre for at få det bedste ud af Sofie”. Og det kan vi ikke vurdere med en anbefaling i hånden.

Til sidst en lille advarsel, baseret på det virkelige liv: Vi har enkelte gange oplevet, at en virksomhed selv finder referencepersoner udenom kandidaten – måske for at dobbelttjekke. Men det er en meget dårlig idé.

Erfaringen er, at det skaber kedelige rygter, fordi fortroligheden lettere bliver brudt, og det kan skabe en dårlig stemning omkring kandidaten på det nuværende job.

Kandidaten bør villigt stille op med referencer og virksomheden skal respektere valget – har man brug for yderligere referencer, skal det ske via kandidaten. Ikke på egen hånd.