Bor I i et sølvbryllupskvarter?

Skrevet af Steen Ejlertsen den 3. juli 2019

Er din virksomhed ved at visne i skyggen af ligusterhækken? Så skal du begynde at stille dig selv de kritiske spørgsmål

Rekruttering Strategi Forretningsudvikling Business 1200x628Du kender det godt – sølvbryllupskvarteret. Dengang, da folk flyttede ind, var her masser af liv og snak over hækkene. Børnene legede sammen på gaden i de lange sommeraftener, I delte haveredskaber og fredagsøl, og dagene var travle og projekterne mange.

I dag fremstår hækkene snorlige og trimmede, gruset i indkørslerne er velfriseret, og der er styr på alt fra vinduespudsning til realkreditlån. Og her er stille – næsten for stille.

Der er intet galt med at bo i et sølvbryllupskvarter, og der er masser af dem i Danmark. Men fælles for dem er ofte en følelse af, at fremdriften er forsvundet og dynamikken gået lidt i stå. Hver dag ligner i går, og det er alle dybest set godt tilfredse med, mens vi alligevel venter på pensionen.

I privatlivet kan det sagtens fungere. Men hvis din virksomhed mentalt er flyttet ind i et sølvbryllupskvarter, skal du gøre noget. Så er der nemlig stor risiko for, at I ikke når frem til guldbrylluppet. Vi kan kalde det anciennitetssyge.

At tempoet bliver mere kontrolleret og stabilt med årene er ikke et problem. Det er først et problem, hvis man bliver for tilfreds; som en gammel, tyk hankat, der ikke gider lette sig fra sofatæppet.

Alder, også for virksomheder, er nemlig relativt, og man er først gammel, når man holder op med at være nysgerrig. Det kan til gengæld være katastrofalt, både for et ægteskab og for en virksomhed.

Ofte ser vi virksomheder, som sparker deruda’ i de unge år, er fyldt med energi og mod på nye udfordringer, og som skaber succeser ved at afprøve nye ideer, fejre sine sejre og finde medarbejdere, som alle performer det ypperste, de kan.

Læs også: Fem tips til at undgå fejlrekruttering.

Så falder man i den fælde, der er både åbenlys og meget menneskelig: Vi gentager vores succeser. Det, der virkede i går, virker nok også i morgen. Et lille pusterum er heller ingen skade til.

Nej, det er det ikke. Men hvis et pusterum bliver permanent, mister du fart – og formentlig også snart dygtige medarbejdere, som begynder at kede sig.

Vi havde for nylig en kunde, som måtte igennem denne svære erkendelsesproces. Gennem 20 år var der skabt en enorm succes, men på grund af vaner og rutiner var udviklingen gået i stå. Her måtte svære overvejelser til:

Var den eller de ledere og medarbejdere, der havde skabt denne succes, også de rigtige til at føre virksomheden videre mod de næste 20 års succes?

Det kan gøre ondt, men det er ofte nødvendigt, og relevante spørgsmål er der nok af:

  • Er vores kompetencer blevet overhalet af andre og yngre modeller?
  • Hvad forventer vi af morgendagen – og har vi de rigtige kompetencer i huset?
  • Er hele vores organisation gearet og forberedt til de(t) næste skridt?
  • Har vi en plan, er vi nysgerrige, vil vi stadig blive klogere – eller er vi tilfredse med endnu en rundtur i den samme rundkørsel næste år?
  • Er vores sølvbryllupskvarter blevet overhalet indenom af en ny spændende bydel, hvor de gør tingene anderledes og lidt smartere?

Kuren mod anciennitetssyge er ikke nødvendigvis at udskifte alle de medarbejdere, der har passeret 40, med nogle, der endnu ikke er fyldt 25. Det vil være letsindigt, på grænsen til dumt. Men du skal udfordre de medarbejdere, du har – og dig selv.

Hvornår har du senest kigget (langt) ud over ligusterhækken? Har du styr på udviklingen i din branche og dit marked? Hvor går samfundet hen, hvad med digitaliseringen – og hvornår har du egentlig sidst spurgt dine kunder om, hvad de har brug for? Er du på vej fremad, eller er du over the hill?

Igen trænger masser af spørgsmål sig på, men de skal stilles og besvares. Anciennitetssyge kommer nemlig ofte til udtryk som en mæthed, der igen fører til magelighed: Vi har, hvad vi skal bruge, og der er ingen grund til at løbe benene af sig.

Læs også: Sommertid er lig med transfertid – også i erhvervslivet.

Vi når det nok, og der er vel også mad på bordet i morgen. Ja, det er der, men det bliver der ikke ved nødvendigvis med at være.

Derfor skal du kigge ud fra dit sikre kvarter, vove et øje og finde den gnist, der kan bære også frem til guldbrylluppet. Det er måske ikke nemt; til gengæld lover vi, at det kan være meget givende.

Pressemeddelelse: Succesfuld rekrutteringsvirksomhed udvider ejerkredsen

Skrevet af Klaus Bach Christensen den 1. juli 2019

Stifterne bag HumanTrust A/S tager sin egen medicin og fremtidssikrer rekrutteringsvirksomheden ved at udvide ejerkredsen.

Pressemeddelelse Medejerskab 1200x628Rekrutteringsvirksomheden, HumanTrust A/S, udvider sin ejerkreds. Marlie Hede og Steen Ejlertsen, som begge har været ansat som headhuntere i rekrutteringsfirmaet siden henholdsvis 2017 og 2018, indtræder. Deres indtræden i ejerkredsen skal ses i lyset af, at begge to har udvist stor interesse for at blive medejere og har adopteret virksomhedens kultur.

- Jeg har valgt at indtræde i ejerkredsen, fordi jeg kan identificere mig med virksomhedens nuancerede og menneskelige tilgang til rekruttering. Jeg ser frem til at være med til at videreudvikle virksomheden og sikre, at vi er klar til at imødekomme de behov, som vores kunder oplever fremadrettet – herunder krav til speed, nye ansættelsesformer og fremtidige jobfunktioner, siger Marlie Hede og suppleres af, Steen Ejlertsen.

- Jeg kan købe 100% ind på virksomhedens værditilbud, det ekstremt dedikerede team og den forskel, som jeg oplever, at HumanTrust gør for både kunder og kandidater. Muligheden for at blive Co-owner kunne jeg på ingen måde afslå, da det matcher mine ambitioner om at være med til at bygge videre på en virksomhed, der har en så stærk og anerkendt position i markedet.

Medarbejdernes motivation har givet incitament for ejerkredsens udvidelse

De to headhunteres fulde accept af virksomhedens kultur og deres bevæggrunde for at blive en del af rekrutteringsvirksomhedens ejerkreds har vægtet tungt i de to stifteres, Christian Jonsbak Uttrup og Peter Bang Fasting Bauer, beslutning om at udvide ejerkredsen.

- Vi er fortalere for, at virksomheder har medarbejdere med økonomisk interesse i virksomhedens drift og udvikling. Så at vi har to kompetente medarbejdere, der gennem længere tid har ønsket at blive medejere, har vi nu valgt at tilgodese. Vi praktiserer en ledelsesstil, hvor alle medarbejdere skal have følelsen af ejerskab. At vores medarbejdere reelt har mulighed for at blive medejere, er et væsentligt signal for os at sende, siger Headhunter, CEO & Founder Christian Jonsbak Uttrup.

Kunder og kandidater vil opleve et stærkere forretningssetup

Udvidelsen af ejerkredsen betyder, at Marlie Hede og Steen Ejlertsen nu er en del tættere på de strategiske beslutninger. Det vækker glæde hos de to stiftere, da de to nye Co-owners begge har tung ledelseserfaring fra større internationale virksomheder såsom BTX Group og LEGO.

- Det kommer klart vores kunder og kandidater til gode, at to så kommercielle profiler bliver en del af ejerkredsen. At de tilmed har adopteret vores DNA, der bygger på tillid, gennemsigtighed og respekt er yderligere et plus, siger Headhunter & Founder Peter Bang Fasting Bauer og uddyber.

- Christian og jeg ønsker at fremtidssikre vores virksomhed, og vi ved fra vores kunder, at det tager over 10 år at gennemføre et generationsskifte. Den medicin tager vi nu selv, og vi er sikre på, at Marlie og Steen er det rette match for HumanTrust på både den korte og helt lange bane.

Officielt er Marlie Hede og Steen Ejlertsen blevet Co-owners pr. 1. juli 2019. Medejeraftalen har dog tilbagevirkende kraft til 1. januar 2019.

Yderligere oplysninger om ejerudvidelsen hos HumanTrust A/S – kontakt:
Christian Jonsbak Uttrup, Headhunter, CEO & Founder – 23476743
Peter Bang Fasting Bauer, Headhunter & Founder – 28127208
Marlie Hede, Headhunter & Co-owner – 22862949
Steen Ejlertsen, Headhunter & Co-owner – 61456507

Vær dig selv – også før du søger job

Skrevet af Rolf Østergaard den 17. juni 2019

Vi kigger ikke efter snorlige karriereforløb – vi går efter den autentiske kandidat, der står ved sig selv

Jobsøgning Jobsamtale Rekruttering 1200x628Inden for halvanden uge har Danmark været til to valg, hvor alle vælgere har haft mulighed for at sætte et x ved den kandidat, de hver især foretrækker. Mange sætter krydset ud fra vane, partimedlemskab eller fordi de kender kandidaten personligt – men det er ikke nødvendigvis de kandidater, vi har lagt mest mærke til.

Der er nemlig altid nogle, der skiller sig mere ud end andre i løbet af valgkampen. Og dem, der kan samle – og skille – vælgerne mest, er ofte dem, der forekommer mest ægte og personlige. Med et andet ord: Autentiske.

Mange af os vil nemlig ikke bare være enige med dem, vi vælger til at lede landet. Vi vil også mærke, hvem de er, og hvad de rummer bag ved slagordene og løfterne.

På den måde er der ingen forskel på at søge vælgernes opbakning til en plads i Folketinget og på at søge et nyt job. Det er fint at have alle de smarte one-liners hængende klar til brug i ærmet, og samtidig have et godt bud på firmaets fremtidige retning – men hvis ikke virksomheden stoler på, at du er ægte, kommer du ikke i nærheden af den stol, du stræber efter.

Pointen er, at din personlighed kan være altafgørende. Derfor skal vi kunne mærke, hvem du er, inden vi vælger og ansætter.

Vi har tidligere fortalt om, hvor vigtigt det er at turde være sig selv ved en jobsamtale og f.eks. svare ærligt og umiddelbart på uventede spørgsmål. Men du kommer aldrig frem til jobsamtalen, hvis vi ikke kan mærke din ærlighed fra begyndelsen.

Nogle gange støder vi på et pletrenset cv, hvor der er enkelte huller i datorækken. De kan være næsten usynlige, men de er der, og når vi først opdager dem, bliver vi for alvor nysgerrige: Hvorfor er der et hul på nogle måneder?

Forklaringerne kan være mange og udmærkede – f.eks. en udlandsrejse, en orlov eller måske sygdom. Men de fleste gange viser det sig, at hullerne dækker over enten en kikset ansættelse eller et forsøg på at starte som selvstændig, som bare ikke lykkedes. Her er vores klare budskab: Stå ved det!

Læs også: Der er altid plads til en skævert på dit cv.

Det er ingen skam at have sagt ja til det forkerte job, eller at måtte opgive drømmen om at blive selvstændig. For os, der skal finde den bedste kandidat, er det værdifuld information, og der er ingen grund til at gemme på tingene.

En meget afgørende faktor ved enhver ansættelse er at kunne fornemme personligheden bag den enkelte kandidat. Det inkluderer også de skæverter, du har slået i livet og i karrieren. For os er det bare vigtigt at forstå, hvorfor du slog netop de skæverter:

Hvorfor sagde du ja til det job, der ikke var det rigtige alligevel? Hvorfor viste det sig at være forkert? Hvad kunne du selv have gjort anderledes – og hvad har du lært?

Eller, hvis det handler om et forsøg som selvstændig: Hvorfor ville du være selvstændig – og hvorfor holdt du op med det igen? Hvad skulle have været anderledes? Hvad var din vigtigste erfaring – og hvad kan du bruge det til i dit næste job?

At stå ved sit liv er aldrig et dårligt udgangspunkt for at starte et samarbejde. Når du skriver din ansøgning og dit cv, er det derfor vigtigt, at vi kan mærke dine værdier og din væremåde – og her spiller din fortid også en vigtig rolle. Hvor heftige dine sving på vejen end måtte være, er de en del af din bagage og dine erfaringer, og du skal ikke være bange for at vise det.

Selvfølgelig ser vi lige så meget fremad for at vurdere, hvordan du kan gøre en forskel for virksomheden de kommende år, men dit liv og karriere indtil nu er fundamentet for at forstå dig som person – og som vi har sagt et par gange: Din faglighed er vigtig, men din personlighed er vigtigere.

Hvis du står ved dine fejltagelser og har lært af dem, står du langt stærkere i vores øjne, end hvis du forsøger at gemme dine skæverter og helst ikke tager ansvar for dem.

Læs også: Skjul ikke dine svage sider til jobsamtalen.

Hermed er vi tilbage ved det autentiske. Alle har sider af deres cv eller deres liv, som ikke nødvendigvis passer ret godt til den næste jobansøgning, men her skal du huske én vigtig ting: Når vi skal finde finalefeltet blandt kandidaterne, går vi ikke efter det smukkeste glansbillede eller den mest strømlinede karriere.

Vi går efter den profil, der tegner det mest komplette billede i forhold til jobbet og som efter vores vurdering vil passe bedst ind på holdet.

På den måde er det ikke meget anderledes, end når politikerne kæmper om at blive valgt ind i Folketinget. Og i lighed med en valgkamp skal du aldrig love mere, end du kan holde. Det bliver nemlig hurtigt afsløret.

Det er din LinkedIn-anbefaling værd

Skrevet af Peter Bang Fasting Bauer den 3. juni 2019

Du skal ikke være bange for at bede om en anbefaling – men aldrig som en del af noget-for-noget

LinkedIn AnbefalingDu har netop afsluttet en større og kompliceret leverance til en vigtig kunde. En af den slags leverancer, der var en anelse mere bøvlet end de fleste, og en af den type ordrer, hvor du kom til at bruge lidt flere timer end normalt.

Nå ja, det handler ikke kun om at tælle timer; det handler mere om at opfylde kundens ønsker, og faktisk var det også lidt sjovt og udfordrende at få hele puslespillet med bestilling og levering til at falde på plads. Desuden, og det er det vigtigste, var kunden rigtigt godt tilfreds.

Du læner dig tilfreds tilbage i stolen, puster ud og begynder at overveje at få et overblik over de næste opgaver i bunken. Så tikker en mail ind i indbakken. Fra din kunde. Hende, du lige var blevet færdig med.

Et kort øjeblik når du at tænke ”oh shit – hvad har jeg glemt?” – så begynder du at læse. Og smile. For din kunde er ikke bare tilfreds, hun vil også lige informere dig om, at hun har lagt en anbefaling af dig og din indsats op på LinkedIn.

Ikke kun på grund af den seneste ordre, men på grund af hele din tilgang og troværdighed gennem flere år.

Et tænkt eksempel? Nej. Tværtimod bliver offentligt tilgængelige anbefalinger, primært på LinkedIn, mere og mere almindelige – og det er der god grund til. Selvfølgelig er det altid dejligt at få et verbalt skulderklap, og nogle af dem kan man huske længe som en stor personlig tilfredsstillelse.

Men de skrevne er de stærkeste og skarpeste, og de uopfordrede er ofte de klart bedste.

Læs også: Fem ting du som kandidat skal huske på LinkedIn.

Som headhunter kigger vi også på anbefalinger, men vi er kritiske. Nogle anbefalinger er tydeligvis skrevet af en begejstret chef, der har været meget tilfreds med den medarbejder, som nu søger et nyt job. Andre anbefalinger virker, som om chefen er mest begejstret for at komme af med vedkommende.

En offentligt tilgængelig anbefaling har en anden vægt, fordi personen, der lægger den ud, står meget åbenlyst til ansvar. Ingen ønsker at gamble med deres professionelle troværdighed ved at skrive en offentlig anbefaling, der smører lidt for tykt på. Kommer anbefalingen fra en person, man kender, får den endda endnu større vægt.

Det samme gælder på store sites som Trustpilot og Tripadvisor: En detaljeret og personlig anbefaling kan have en enorm betydning for en virksomheds omdømme.

Der er flere elementer, som gør, at en anbefaling på LinkedIn kan veje tungt i din vægtskål. Det er nemlig ikke bare et kvalitetsstempel til enkelte, heldige læsere af din ansøgning, det er en offentlig anerkendelse af, at du har ydet en præstation ud over det sædvanlige.

F.eks. hjælper det på søgninger, fordi anbefalinger er med til at SEO-optimere din profil. Folk, der bliver anbefalet af andre, bliver ganske enkelt fundet hurtigere og lettere.

Samtidig kan en række forskellige anbefalinger næsten virke stærkere end et detaljeret cv. Det betyder ikke, at du skal droppe dit cv fra LinkedIn, men blot at du skal være opmærksom på den rolle, anbefalinger kan have.

Læs også: Fem ting din virksomhed skal huske på LinkedIn.

Dermed siger vi også, at det selvfølgelig er tilladt at bede om en anbefaling. Skønt er det jo, som i eksemplet, hvis andre gør det uopfordret, men der er intet i vejen med at spørge. På den måde kan du også selv være med til at påvirke, hvilke sider af dig selv og din karriere, der kommer i rampelyset, og der er i princippet ingen forskel på at bede om en anbefaling fra din chef eller fra en loyal kunde.

Jamen, ender vi så ikke i en virtuel verden, hvor alle klapper alle på skulderen og den enkelte anbefaling dermed bliver næsten værdiløs? Jo, risikoen er der – men: Der er ingen automatisk regel om gengældelse, så du altid skal anbefale dem tilbage, der har givet dig et pænt skudsmål.

Vær kritisk, når du selv beder om anbefalinger eller bliver bedt om det.

Desuden skal det med, at headhuntere generelt er gode til at gennemskue, hvor meget bund, der er i en anbefaling, og hvis vi får fornemmelsen af noget-for-noget-anbefalinger, tjekker vi det altid.

Vi falder jævnligt over ros, der bevæger sig betænkeligt tæt på kvalmegrænsen, og hvor alt lyser så lyserødt, at vi mest af alt bliver skeptiske. De bedste anbefalinger er derimod dem, der formår, på en personlig måde, at fokusere på modtagerens høje faglige niveau og/eller stærke personlighed.

Når vi på den måde kan mærke, at en kandidat virkelig har brændt igennem over for andre, ryger kandidaten hurtigt op i toppen af listen. På den måde kan en skriftlig anbefaling være meget mere end skulderklap – den kan være et springbræt til et spændende jobtilbud.

Pas på indavl, når du ansætter

Skrevet af Steen Ejlertsen den 22. maj 2019

Den nærmeste kandidat er ikke automatisk den bedste

Rekruttering Onboarding Outplacement 1200x628Produktionschefen siger op, og en afløser skal findes. Virksomhedens direktør, er ked af opsigelsen, for han havde gerne beholdt sin pålidelige chef. Så melder tanken sig:

Hvorfor skal vi egentlig slå den ledige stilling op? Henne ved konkurrenten, lige rundt om hjørnet, har de en dygtig produktionschef, som vil passe perfekt ind hos os. Han minder også lidt om hende, der snart rejser. Skal vi ikke give ham et diskret opkald med et godt tilbud?

Det er ikke nødvendigvis en ret god idé.

For så vidt er der ikke noget i vejen med at ansætte en kandidat, du kender i forvejen. Nogle gange er det reelt den bedste løsning, fordi han er den bedst kvalificerede til opgaven.

Men det gælder ikke hver gang, og bagsiden ved at ansætte et kendt ansigt er ganske enkelt, at det øger risikoen for kammeratlige hensyn og kompetencemæssig indavl.

Ingen af delene bidrager til at træffe det rigtige valg, og det hjælper heller ikke, hvis årsagen til ansættelsen er, at det er den model, der, sagt på jysk, giver mindst bøvl.

Problemet ved, at du som chef ansætter en, du kender i forvejen, er ret enkelt: Du låser dig fast på svaret, inden du overhovedet har stillet spørgsmålet.

Det afgørende er nemlig ikke, hvad den tidligere produktionschef præsterede. Det afgørende spørgsmål er: Hvad skal den nye bidrage med? Et nyt ansigt skal også helst betyde nye kompetencer, input og vinkler. Det får du ikke fra en kopi.

Som virksomhed er det vigtigt, at man ikke kun kan stille skarpe spørgsmål til kandidaterne. Man skal også kunne tåle selv at blive udfordret på sine valg. Sagt på en anden måde: Fordi du som chef er dygtig til at producere og afsætte, er du ikke nødvendigvis den bedste til at ansætte.

Læs også: Vil du give din medarbejder et break på udskiftningsbænken?

Vi støder jævnligt på denne udfordring, og det gælder også hos ejerledede virksomheder. Lederen – som nogle gange også er ejeren, har da også fuldstændig ret, når hun konstaterer, at ingen kender virksomheden bedre end hende.

Netop derfor kan det være svært at se på virksomheden udefra, men ofte er det netop ved at stige ind i helikopteren og komme lidt på afstand, at skæve arbejdsgange og unødvendige rutiner bliver synlige.

Ved at bruge kræfter udefra kommer lederen selv med en tur i helikopteren. Hvad er virksomhedens kultur, dens vigtigste DNA og hvordan definerer vi alt det, der bare får hverdagen til at fungere? Alt det, vi ikke behøver at tale om, fordi det bare er sådan, vi gør tingene?

Og hvad er der behov for lige nu? Hvor kan vi forbedre os, og hvad skal en ny medarbejder helst kunne?

Det er spørgsmål, der bør stilles, inden du bare ringer til konkurrentens produktionschef og tilbyder ham det ledige job. For hvem siger, at konkurrenten gør tingene på helt samme måde som jer?

Det hjælper ikke, at han formelt har de rigtige kompetencer og en solid portion erfaring, hvis kemien og værdierne ikke er de rigtige.

En ansættelse er nemlig også et spørgsmål om at være ærlig. Ikke kun over for kandidaten – det skal man bestemt også! – men også over for dig selv: Er jeg den rigtige til at finde den nye medarbejder, eller har jeg brug for at blive skubbet lidt til?

Læs også: Sådan sætter du det stærkeste hold.

De fleste ejerledere er specialister i én ting: Deres egen virksomhed. Men de er ikke dermed specialister i alle de funktioner og opgaver, som hver dag bliver udført i virksomheden, og de er ikke nødvendigvis den rette til at stille spørgsmålstegn ved alle rutinerne.

Derfor kan det være en god idé at lade sig udfordre, når et af de bærende elementer i konstruktionen skal skiftes ud.

De nærmeste kandidater kan som nævnt være gode, men man bliver ikke automatisk den rigtige kandidat, fordi man tilfældigvis står nærmest. Hvis du som chef hæver blikket, vil du opdage, at et bredere felt af kandidater giver virksomheden en større horisont samt mulighed for helt nye input og ideer med den nye medarbejder.

Derfor er selvgjort ikke altid velgjort, når det handler om at sammensætte det rigtige hold til fremtiden – og den nemme løsning er ikke altid den rigtige. Heller ikke selv om den ligger og venter rundt om det nærmeste hjørne.

HumanTrusts værktøjer har givet mig jobglæden tilbage

Skrevet af HumanTrust den 15. maj 2019

Ved at gennemgå de seks trin i HumanTrusts kom-godt-videre forløb har Carina Vesterboe Andersen genfundet glæden ved at gå på arbejde.

Carina V Andersen 1200x628Hvad der startede som et jysk eventyr for den tilflyttende Carina Vesterboe Andersen, endte med at blive noget af en rutsjetur – karrieremæssigt. Efter grundigt og seriøst arbejde med HumanTrusts værktøjer har Carina fået gløden og gejsten tilbage og landet i, hvad hun selv kalder, sit absolutte drømmejob.

Inden Carina nåede dertil, var hun igennem en længere jobkrise.

- På det tidspunkt sidder jeg i et job, hvor jeg virkelig ikke er glad for at være. Det er første gang i min karriere, hvor jeg ikke har været glad for at gå på arbejde, fortæller Carina tydeligt berørt.

I et erhvervsnetværk møder hun partner og headhunter hos HumanTrust, Peter Bang Fasting Bauer. Han tilbyder Carina karrieresparring og introducerer hende for de værktøjer, som HumanTrust arbejder med i sine rekrutteringer.

Langsomt bliver Carina klar over, at hendes nuværende job langt fra er hendes drømmejob. Hun begynder derfor på at beskrive sit drømmejob, hvor specielt en seance står helt klart.

- Opgaven lød på, at jeg skulle beskrive mit drømmejob uden at lade mig begrænse af, hvad der kan lade sig gøre i virkeligheden. Det gjorde jeg på et kæmpestort stykke karton, hvilket var det første skridt på vejen mod at arbejde mig ind til benet af, hvilke jobfunktioner jeg trives i.

I kom-godt-videre forløbet bliver Carina præsenteret for 20/5 listen, som beskriver 20 ting, der gør, at man trives i sit arbejdsliv samt 5 elementer, der ikke skal være for meget af. Listen samt arbejdshjulet arbejder Carina på gennem flere måneder, da hendes job dræner hende for kræfter og energi. Det bliver tydeligt under en karrieresnak.

- Peter bemærker, at jeg ser ud til at være skidt tilpas og kommenterer, at lyset i mine øjne er helt slukket. Han spørger, om jeg er sikker på, at jeg fortsat skal arbejde i mit nuværende job.

I situationen kan Carina ikke give et svar, men ”nej” konstaterer hun nogle dage senere, hvorefter hun siger op.

Opsigelsen og Carinas efterfølgende arbejde med HumanTrusts værktøjer giver hende modet tilbage og til en jobsamtale, hvor HumanTrust er hyret ind som sparringspartner af den ansættende virksomhed, får Carina et selvtillidsboost af dimensioner.

- Til trods for at jeg bliver nummer to til jobbet, er jobsamtalen den fedeste, som jeg nogensinde har været til. Samtalen foregik super professionelt, og jeg følte, at HumanTrust var lige så meget min konsulent, som de var virksomhedens, fortæller Carina og uddyber.

- Under samtalen bliver jeg gentagne gange bekræftet i, at det jeg er kommet frem til ved at arbejde med selvstudiet og beskrivelsen af mit drømmejob, er det rigtige. Det gav mig et sindssygt selvtillidsboost, og jeg vidste, at det nu blot var et spørgsmål om tid, før jeg ville lande det rigtige job.

Hun føler sig overbevist om, at hendes arbejde med værktøjerne, har fået hende på ret kurs, hvilket hun har taget med sig ind i sit nye job.

- Så sent som i går havde jeg en medarbejdersamtale om fremtidens muligheder og her brugte jeg 20/5 listen som forberedelse. Da jeg kiggede på listen, kunne vi konkludere, at næsten alle 20 punkter var opfyldt. En næsten fuld plade er jo et udtryk for, at jeg er landet i mit absolutte drømmejob.

Læs også: 20/5 listen har gjort min jobsøgning skarpere.

I forbindelse med familiens flytning til Jylland valgte Carina at foretage et brancheskifte. Arbejdet med værktøjerne, og i særdeleshed 20/5 listen og arbejdshjulet, er stærkt medvirkende til, at Carina atter slår sine folder i bilbranchen.

Hun forklarer, at værktøjerne gjorde hende bevist om, at hendes næste arbejdsplads ikke skulle være hos et makeupbrand eller et modehus, men i stedet på en arbejdsplads med en mere direkte arbejdstilgang.

- Derudover blev jeg bevidst om, at jeg faktisk trives i en udadvendt rolle og med en større kontaktflade, end jeg har haft i mine tidligere jobs, siger hun.

Tilbage står Carina nu og puster lettet ud efter en turbulent tid med vished om, hvad der skal til, for at hun trives i et job og på en arbejdsplads, hvilket hun er meget tilfreds med.

- I bakspejlet er det en sand succeshistorie, som jeg er så glad for. Jeg er simpelthen så super heldig, at jeg stødte ind i Peter på det tidspunkt, og han præsenterede mig for HumanTrusts værktøjer. De har hjulpet mig frem til, hvor jeg er i dag.

Du kan tilgå vores kom-godt-videre forløb ved at klikke her.

Brug arbejdshjulet til forventningsafstemning

Skrevet af Rolf Østergaard den 6. maj 2019

Sæt procenter på dine forventninger – både som kandidat og virksomhed

Arbejdshjul Rekruttering Headhunting 1200x628En stillingsbetegnelse siger ikke alt. De fleste af dem er faktisk ret åbne for fortolkning, alt efter hvem læseren er.

Skal en IT-chef primært være chef og bruge tid på ledelse, eller er det også ham, der skal udføre alle småreparationer, bestille reservedele og installere virusprogrammer? Skal en produktionsdirektør opholde sig mest på gulvet blandt medarbejderne, eller helst passe sine opgaver bag skrivebordet? Skal en marketing manager primært have det strategiske overblik eller primært opfinde kampagnerne selv?

Eksemplerne er ikke frit opfundne, og vi støder jævnligt på den slags misforståelser.
Problemet med dem – hvor små de end kan synes at være – er, at de let fører til fejlansættelser, og det er både unødvendigt og trist for de involverede parter.

Det koster dyrt i både tid og penge for både kandidat og virksomhed, når en ansættelse viser sig at være det forkerte match.

Årsagerne kan være mange – dårlig kemi eller at jobbet ikke levede op til det, der blev lovet. Men ofte begynder misforståelserne inden den første jobsamtale, og de bunder næsten altid i, at forventningerne til hinanden og til jobbets indhold ikke er blevet ordentligt afstemt fra begyndelsen.

Heldigvis findes der en løsning og et godt værktøj – det hedder arbejdshjulet, som vi hos HumanTrust har udviklet og gerne anbefaler både virksomheder og kandidater at bruge.

Princippet er ganske enkelt: Du skal se arbejdshjulet som en lagkage, du deler i mindre stykker. Hvert stykke repræsenterer en del af jobbets indhold, og hvor meget du mener, denne del skal fylde af jobbet – og det gode ved hjulet er, at det både kan bruges mere generelt og meget specifikt.

Kandidaten kan bruge arbejdshjulet som en generel indikator til at illustrere, hvordan vedkommende ser det perfekte job – allerede inden hun begynder at kigge efter jobmuligheder. Men værdien af at bruge arbejdshjulet er mindst lige så stor, når vedkommende holder det op mod et konkret jobopslag.

For hvad forventer den enkelte kandidat af jobbet? Skal udviklingschefen være 60 pct. Ole Opfinder og 20 pct. chef, sparre 10 pct. med direktøren og være administrator de sidste 10 pct. – eller vender tallene helt omvendt?

Der er ikke nogen rigtig eller forkert måde at udfylde arbejdshjulet på. Som kandidat er det vigtigt at være ærlig og udfylde det, så det passer til ens egne forventninger og den motivation, man har for at søge jobbet.

Læs også: Har dit kommende job har flere plusser end minusser?

Derfor bør virksomheden også udfylde arbejdshjulet, allerede inden stillingen bliver slået op, så jobbet kan beskrives så skarpt som muligt. Det giver mindre plads til misforståelser, og en ægte opfindertype vil næppe søge et job, hvor den del af arbejdsdagen kun fylder 20 pct.

Her kan det være en god idé at spørge de nuværende medarbejdere, for det er ikke sikkert, de ser fordelingen af f.eks. den nye IT-chefs opgaver på samme måde, som du gør.

Måske kan de se nogle behov eller funktioner, du ikke har fået øje på, og jo mere præcist, du kan ramme, og jo mere enige medarbejderne er i din beskrivelse, jo lettere bliver det for den nye IT-chef at komme godt i gang.

Og så kan fordelingen på hjulet sagtens variere med tiden, fordi opgaverne ændrer og udvikler sig, jo længere tid personen er ansat.

Download dit personlige arbejdshjul her.

En stor forskel i procentsatserne er ikke nødvendigvis med til at diskvalificere dig som kandidat, men det kræver en grundig forventningsafstemning på forhånd – og hvis begge parter er villige til at nærme sig hinanden, kan det sagtens ende med en ansættelse alligevel.

Pointen er, at begge kender hinandens præcise udgangspunkt, og ingen bliver ansat på et fejlagtigt grundlag.

For selvfølgelig er det ærgerligt som kandidat, hvis du ikke bliver udvalgt til det helt rigtige job. Det er bare endnu værre, hvis du bliver valgt til det forkerte.

Klik her for at læse mere om vores rekrutteringsværktøjer.

Når en andenplads er en god oplevelse

Skrevet af HumanTrust den 5. maj 2019

Kan det nogensinde være en god oplevelse at blive nummer to i en rekrutteringsproces? Ja, hvis du spørger, Per Vestergaard.

Per Vestergaard 1200x628Vi arbejder hver dag på at skabe det rette match mellem virksomhed og kandidat. Underskrevne ansættelseskontrakter gør os derfor glade, men hvad der gør os mindst lige så stolte, er når rekrutteringsprocessens øvrige kandidater tilkendegiver, at de haft en god oplevelse hos os. En af dem er Per Vestergaard, som var i spil til en stilling som salgschef helt indtil målstregen.

- Det er klart, at jeg, med min profil, hader at blive nummer to. Afslaget og den dårlige nyhed fik jeg overleveret ekstremt positivt – og Rolf og Peter, der ledte rekrutteringen, levede fuldt op til det indtryk, jeg havde fået af dem. De spillede i sandhed med på mit hold.

Ærgrelsen, over at være blevet fravalgt, har for længst lagt sig. Det skyldes, ifølge ham selv, rekrutteringsprocessens helhed.

- Hele forløbet har været en rigtig god oplevelse. Det var den første ansøgning, jeg har skrevet i rigtig mange år, så det at få en reaktion fra Rolf, kun tre timer efter afsendelsen, var i sig selv meget positivt. Der var faktisk et menneske involveret i denne webansøgningsprocedure.

Netop den gennemsigtige rekrutteringsproces med fokus på de menneskelige værdier har gjort stort indtryk på Per.

- Allerede min første kontakt med HumanTrust var god. Tingene blev ikke pakket ind, og lønniveauet blev blandt andet italesat. Den efterfølgende proces foregik i faste rammer, så jeg var ikke på noget tidspunkt i tvivl om, hvor vi var, og hvad der skulle forberedes. Jeg blev tilmed ringet op aftenen inden den næste samtale, hvilket havde en super positiv påvirkning på mig.

Læs også: Direktør: Værktøjerne gjorde min jobsøgning målrettet og mig selv afklaret.

Både menneskeligt og fagligt forklarer Per, at rekrutteringsprocessen har lært ham meget. Særligt fremhæver han værktøjerne 20/5-listen, Tillidstragten og Dødens Gab.

- Fælles for værktøjerne var, at de blev præsenteret og brugt på en rigtig god og pædagogisk måde. 20/5-listen syner ikke af meget, men jeg erkender, at listen alligevel var rigtig givende i processen. Du bliver tvunget til at forholde dig til 20 ting, du gerne vil have meget af i dit nye job, og 5 ting du helst ikke vil have. Det virker nemt, men lægger du energien i det, så får du faktisk en stor ”hovsa oplevelse” på pros and cons.

Læs også: 20/5 listen sætter spot på det vigtige i dit arbejdsliv.

Dit opkald diskvalificerer dine jobchancer

Skrevet af Peter Bang Fasting Bauer den 29. april 2019

Et enkelt opkald kan koste dig jobbet, hvis du gør det forkert. Undgå disse fem spørgsmål og stå bedre i rekrutteringsprocessen.

Opkald Jobsøgning Rekruttering 1200x628Vi har sagt det før, men gentager det gerne: Hvert step i et jobsøgningsforløb kræver god forberedelse. Det gælder også, hvis du ringer for at høre mere om det ledige job.

Der er intet i vejen med at ringe op til en HR-chef, et medlem af ansættelsesudvalget eller en headhunter for at få mere at vide om din måske kommende arbejdsplads. Men vi oplever desværre nogle gange, at opkaldet skader mere, end det gavner – og et opkald er ikke en nødvendighed for at komme i betragtning, hvis dine kvalifikationer ellers er i orden.

Et opkald er med til at positionere dig i hele processen omkring rekrutteringen, og hvis du efterlader et kedeligt eller forkert indtryk over telefonen, påvirker det dine chancer for at komme med i finalefeltet.

Pointen er, at dine spørgsmål siger meget om, hvem du er og hvad du prioriterer. Så hvis du f.eks. bruger masser af krudt på at spørge til lønramme og personalegoder, kommer vi hurtigt i tvivl om, hvorvidt det er jobbets indhold i sig selv, der er tiltrækkende, eller du primært går efter lønchecken.

Der er intet i vejen med at ønske en god løn, men hvis det virker som den vigtigste drivkraft, bliver både vi og virksomheden lidt skeptiske.

Læs også: Jobsamtalen starter før du aner det.

Det samme gælder, hvis du ringer op og fyrer en hurtig salgstale af; for så at slutte af med spørgsmålet: Tror du, det er et job for mig? Det kan vi af gode grunde ikke vide, før vi har haft mulighed for at se dine papirer og bl.a. høre mere om, hvad der motiverer dig.

Enhver samtale om et job er forskellig, men vi har alligevel samlet fem punkter, hvor du skal tænke dig grundigt om – allerede inden du ringer:

For det første skal du ikke bruge opkaldet på at tjekke den mulige løn. Som nævnt giver det os et indtryk af, at du er ”in it for the money”, og så daler dine chancer helt automatisk. Selvfølgelig skal du kunne spørge om løn, men gem det til en af de senere samtaler.

Spørger du om lønnen først, virker den som det vigtigste for dig – og det skal den helst ikke være.

For det andet bliver vi af og til spurgt, om man får kilometerpenge for at komme til samtale. Det mere end antyder, at du ikke selv vil investere noget i din fremtid, men har mere fokus på at blive holdt skadesløs. En samtale er en gensidig investering, og begge parter må have interesse i at prøve hinanden af – også uden kilometerpenge.

For det tredje er det spild af (vores) tid, hvis du ringer op og stiller spørgsmål, hvor du let kan finde svarene i jobopslaget eller online. Du skal altså ikke ringe og stille spørgsmål om virksomhedens indtjening, omsætning, markeder og andre oplysninger, du hurtigt kan google dig frem til.

Hvis du ikke orker at lave en smule research, inden du ringer, skal du ikke forvente mange plusser i karakterbogen.

For det fjerde skal du være specifik, når du spørger. Ofte spørger kandidater, om vi ”kan fortælle lidt mere” om virksomheden. Ja, det kommer jo an på, hvad du er interesseret i at vide. Det bedste råd, vi kan give, er at være konkret i dine spørgsmål og undersøge så meget som muligt selv, inden du griber telefonen.

Det er helt fair, hvis vi kan mærke, at du har forberedt dig og alligevel har nogle spørgsmål, du gerne vil have svar på, inden du sender din ansøgning.

For det femte er et opkald og en god samtale i telefonen ikke det samme som en fribillet til selve jobsamtalen. Vi har før oplevet kandidater, som efter en god snak tror, at de reelt kun mangler at skrive under på kontrakten. Sådan fungerer det ikke.

Læs også: Sådan undgår du den kedelige andenplads.

En samtale i telefonen kan afsløre meget om, hvem du er og hvilke værdier du arbejder ud fra, men det kan aldrig erstatte det personlige møde og den grundige, dybe samtale.

Samtidig er det vigtigt at understrege, at hvis du ringer med gode spørgsmål, åbner du også for, at vi med det samme begynder at stille spørgsmål til dig. Et telefonopkald er ikke en jobsamtale, men alligevel kan jobsamtalen godt begynde her, og som nævnt kan en skæv snak i røret betyde, at dine chancer for at mødes face to face bliver væsentligt ringere.

Derfor skal du forberede dig inden dit opkald. Ellers kan det koste dig drømmejobbet, inden du overhovedet begynder på at skrive din ansøgning.

LinkedIn-guide: Her indsætter du dine søgeord

Skrevet af Klaus Bach Christensen den 17. april 2019

Søgeord er afgørende for, om du bliver fundet af Headhuntere og Researchere, som kan være din genvej til drømmejobbet

LinkedIn Guide Søgeord Søgbar Rekruttering 1200x628Du har sikkert læst det før eller fået at vide, at du skal fylde din LinkedIn profil med søgeord. Men hvor mange gange har du fået at vide, hvor de omtalte søgeord præcis skal skrives, og hvad funktionelle søgeord i virkeligheden er?

Har du helt styr på ovenstående, så kan du med fordel skippe læsningen nu.
Er du derimod ikke SEO-ekspert på LinkedIn, og vil du forkæles med mine tre hemmelige søgeordstricks, så dit navn ender øverst i søgningerne på LinkedIn? Så bliv hængende!

For hvem vil ikke gerne ligge nummer ét på Google uden at betale for det? Uanset hvad du sælger, hvad du repræsenterer eller bare gerne vil findes for online, så handler det om at anvende søgeord og skrive dem korrekt.

Det gælder på alt fra personlige blogs til hjemmesider, men det er også afgørende for din LinkedIn profil. Her det også muligt at skille sig ud i mængden og blive fundet først af Headhuntere og Recruitere.

Din LinkedIn profil er dit faglige, personlige brand, som du kan opbygge præcis, som du ønsker – underforstået hvad du gerne vil findes for og identificeres med.

Læs også: Du høster som du sår, også på LinkedIn.

Som i en ansøgning skal du skrive det vigtigste først. Det kan være svært, og derfor er mit første råd, at du starter med at notere 30 ord, som er så vigtige for dit brand og din faglige profil, at de skal stå på LinkedIn.

Funderer du nu over, hvorvidt dine søgeord skal være på dansk eller engelsk, så anbefaler jeg, at du tilpasser søgeordene og generelt hele din profil til din målgruppe. Er du sælger i Mellemøsten, så dit primære netværk på LinkedIn er engelsktalende, vil jeg naturligvis have min profil på engelsk. Ellers kan du sagtens holde den på dansk, for de, der søger, foretager deres søgninger på både dansk og engelsk.

Tilbage til søgeordene, som du har noteret. De skal skrives så tidligt som muligt, for når der foretages en search på platformen, vises de LinkedIn profiler, hvor søgeordene fremgår først, nemlig øverst. Det betyder, at du med fordel bør lade dine søgeord fremgå i din overskrift, dit resume eller under din erhvervserfaring. Det vigtigste er, at de ikke kun fremgår under dine kompetencer nederst på profilen – en klassisk fejl, som mange falder i.

Søgeportalen på LinkedIn er dog ikke bedre end det indhold, som brugerne fylder profilerne med. Du kan eksempelvis være landets bedste indkøbschef, men hvis blot ord som glad, sød og smilende fremgår af din profil, dukker du ikke op i ret mange søgninger.

Funktionelle og gode søgeord er faglige begreber og branchespecifikke termer. En search efter en indkøbschef vil i højere grad bestå af ord som strategisk indkøb, ledelse, personaleansvar, disponering, forhandlingsansvar, leverandør, indkøbsvolume, rammeaftale og lignende.

Evner du at sammensætte dine faglige kvalifikationer med din personlighed, får du ug af søgemaskinen.

De tre hemmelige søgeordstricks

Når du igangsætter processen og fylder din profil med søgeord, vil du på et tidspunkt opleve, at du ikke har uanede mængder af plads, såkaldte tegn til rådighed. Det kan derfor være svært at få sat alle de listede ord på sit brand, men fortvivl ej. Her får du nemlig tre genveje til at fylde søgeord øverst på din profil, som kun et fåtal kender til – eller i hvert fald gør brug af:

  • Genopload dit cover- og profilbillede med hver 3-5 søgeord – billedets filnavn, fremgår også i søgninger
  • Angiv tre hjemmesider under dine kontaktoplysninger ved brug af funktionen, anden. Under type kan du under hver webadresse indtaste to til tre søgeord
  • Tilføj matchende jobtitler under eller ud for dine jobtitler

Dine kommende arbejdstimer vil optimere din profil, hvad angår SEO. Udviklingen og effekten kan du selv følge ved at tjekke visninger i søgninger nu og sammenligne med antallet et par uger efter, du har opdateret din profil.

Husk også at holde øje med din indbakke – for der går garanteret ikke lang tid, før du modtager din første Inmail.

Sådan sætter du det stærkeste hold

Skrevet af Steen Ejlertsen den 8. april 2019

Klare mål og tydelige forventninger gør både den enkelte og hele holdet bedre

Strategi Rekruttering Headhunting Headhunter 1200x628Det bedste hold – både i sport og i en virksomhed – er ikke altid det hold, der ser stærkest ud på papiret. Det afhænger af mange andre ting end blot de evner og det talent, som hver medarbejder har – f.eks.:

Hvor motiveret og dedikeret er du? Hvor sikker er du på din opgave? Hvor meget stoler du på din sidemand? Hvad gør du, hvis sidemanden kommer i problemer? Tør du bryde mønstret for at opnå en fordel for holdet? Tør du tage ansvar – også når du har begået en fejl?

Det er spørgsmål, som er afgørende for, om den enkelte lever op til sit potentiale, og om holdet dermed får det optimale ud af den enkelte.

Det er også spørgsmål, som alle ledere skal forholde sig til, når det rigtige hold skal findes.
Det værste er ikke nødvendigvis, hvis du har spillere, der mangler evnerne. Det værste er, hvis du har spillere, der mangler viljen, fordi der er blevet for mange grå arbejdsdage og for få øjeblikke, hvor holdet hænger sammen.

Uanset om du er interesseret i sport eller ej, kan du som leder altid skele til det job, en fodboldtræner udfører. Nogle gange som spillende træner, andre gange som strategen på sidelinjen – men det eneste, træneren ikke må, er at gemme sig i omklædningsrummet, når fløjten lyder.

Lederens opgave er selvfølgelig at føre holdet frem til sejre. Det gør du bedst, når du kender den enkelte medarbejder så godt, at du kan give dem mulighed for at udnytte deres potentiale fuldt ud, og samtidig give dem de rigtige værktøjer til at udvikle sig. Og du gør det bedst, når du klart kan udpege de mål, I går efter, og den måde, I skal spille kampene på.

Som leder skal du selvfølgelig stå klar med gode råd og relevant sparring, når der er brug for det – også i kampens hede. Gør du den enkelte bedre, gør du også holdet stærkere.

Læs også: Sommertid er lig med transfertid – også i erhvervslivet.

Når medarbejderen præcist ved, hvad du mener og forventer, kan hun langt bedre målrette sin indsats – og så gælder det sjovt nok også omvendt: Når du ved, hvad hun ønsker og brænder for, kan du langt bedre give hende de opgaver og det ansvar, der løfter hende.

Det kræver, at man som leder kontinuerligt er i forbindelse med sit hold og tjekker formen, så man løbende – og ikke kun engang imellem – kan tilpasse opgaven, indsatsen, sparringen og målsætningen.

Sagt på en anden måde skal du gøre dine medarbejdere så dygtige, at de bliver attraktive for andre virksomheder, og du skal gøre din virksomhed så attraktiv, at de ikke har lyst til at rejse. I skal simpelthen holde hinanden skarpe og fokuserede – det er til gavn for hele holdet og de resultater, I kan opnå.

Her lader den gode leder også medarbejderne komme til og involvere sig. Det kan godt være, at du som leder har ideen til den overordnede retning, men nogle gange er det medarbejderne selv, der har den bedste idé til, hvordan tankerne bedst kan udføres i praksis. Man ser det nogle gange ved timeout i håndbold:

Træneren kommer med de hurtige dessiner, hvorefter anføreren eller playmakeren runder af med et par hurtige, konstruktive input. Det gælder også udenfor sporten, at en medarbejder, der får og tager medansvar, altid er en bedre medarbejder i det lange løb.

Den enkelte medarbejder skal opleve at blive set og værdsat som individ og ikke bare som et nummer i rækken. Samtidig skal de kende deres plads og værdi for det samlede hold. Sagt på fodboldsprog: De skal kende deres position på banen, hvilket område de skal dække, og hvordan de gør sine medspillere bedre.

Når alle på og omkring holdet har den forståelse, påvirker det altid den samlede præstation i en positiv retning. Og så er du som leder tæt på at mønstre det stærkest mulige hold.

Læs også: Se kritisk på dig selv og din virksomhed.

Derfor skal du hele tiden være opmærksom på at styrke dit hold. Det kan selvfølgelig være i form af nye medarbejdere på nøglepositioner, men det kan også være i form af opgradering, efteruddannelse og kollektive løft af de kræfter, I allerede råder over. Det kræver dybest set to ting: At du tør se kritisk på dit hold, og at du samtidig tør reagere på holdets præstation.

Det er ikke nødvendigvis altid løsningen at hyre nye kræfter. Nogle gange har du de rigtige medarbejdere, som blot kræver en mere tydelig vejledning, nye kvalifikationer eller andre udfordringer. Andre gange er det helt afgørende med nyt blod i holdopstillingen for at give hele teamet et løft.

Ansvaret er dit som leder. Du skal udpege retningen, kommunikere de fælles værdier, så alle kender reglerne, og tage hånd om den enkelte brik i puslespillet.

Det lyder måske enkelt, men er det langt fra altid. Til gengæld er resultatet så meget mere tilfredsstillende, når det lykkes, og holdet viser sig stærkt nok til at løse selv de svære opgaver.

20/5 listen sætter spot på det vigtige i dit arbejdsliv

Skrevet af HumanTrust den 29. marts 2019

Susanne Deins bekendtskab med HumanTrusts værktøjer har gjort hendes jobsøgning målrettet

Susanne_Dein_Espersen NY- Jeg har brugt 20/5 listen flittigt i min jobsøgningsproces. Den er vildt god til at specificere det, som er vigtigt for mig i mit arbejdsliv, fortæller Susanne Dein.

I øjeblikket er hun i gang med at foretage et brancheskift fra pædagogik til grafisk marketing. I den forbindelse har hun erfaret, hvor svært det kan være at beskrive sin motivation for jobskiftet.

- Det kan være svært at sige, hvad der præcist skal til for at trives i et job. Arbejder du seriøst med 20/5 listen, får du italesat det usagte og dermed sat ord på, hvad der skal til for, at du trives på en arbejdsplads.

Arbejdet med 20/5 listen har gjort Susanne skarpere i hendes jobsøgning, og hun forklarer, at outputtet af motivationslisten kan bruges som checkpoints, inden man sender sin ansøgning eller under jobsamtalen til at puste ud og tænke: Vil jeg passe ind her?

20/5 listen er en del af det strukturerede kom-videre-forløb
HumanTrusts kom-godt-videre selvstudie har hjulpet Susanne med at målrette sin jobsøgning. Blandt andet har hendes CV fået et nuanceret udtryk.

- Jeg har fået tydeliggjort mine kompetencer i mit CV, og de ses nu som det første, så modtageren forhåbentlig bliver interesseret i at læse resten af CV’et. Jeg har fået det frem, som jeg gerne vil identificeres med og kendes for.

Foruden guides til ansøgningen og CV’et er jobbeskrivelsen også et centralt element i kom-godt-videre selvstudiet. Her skal den jobsøgende lave sin egen jobbeskrivelse.

- Det er udfordrende at beskrive, hvad ens ønskejob skal bestå af. Nu har jeg dog langt lettere ved at sortere i jobopslag i forhold til, hvad det er, som jeg skal søge efter. Arbejdshjulet kan i den forbindelse bruges til at sætte ord på, hvilke arbejdsområder det er, som jeg gerne vil arbejde med, og hvilke der skal fylde mindst.

Selvstudiet og HumanTrusts værktøjer er gratis at downloade og kan benyttes kvit og frit, som Susanne gør.

Har du erfaringer, som du vil dele med os, hører vi meget gerne fra dig på [email protected]

I samme omgang vil teamet hos HumanTrust ønske Susanne Dein held og lykke med jobsøgningen. Hun har vores varmeste anbefalinger.

Sig det med æblekage

Skrevet af Rolf Østergaard den 25. marts 2019

Når du tør være dig selv, gør du et større indtryk

Æblekage Jobsamtale Samtale Præsentation 1200x628En gammel vending minder os om at sige tingene med blomster, og det kan bestemt være effektfuldt. Andre siger det med æblekage – og får et job ud af det.

Det skete i hvert fald for Helle Pedersen, som i efteråret var til jobsamtale som bogholder hos Dansk Boligbyg i Horsens. Hun var kort forinden blevet opsagt fra et lignende job og var naturligt nok slået lidt ud, men fik så øje på jobopslaget fra Dansk Boligbyg.

Hun skrev straks en ansøgning, og blev inviteret til samtale og kom videre i processen.
Et par dage før den første præsentationen fik hun pludselig en idé:

- Jeg ville vildt gerne ha’ det job, og tænkte over en måde, hvor jeg kunne gøre lidt ekstra til præsentationen. Så kom jeg i tanke om min æblekage, som jeg altid får meget ros for. Den kunne jeg bruge til at fortælle lidt mere om mig selv, husker hun.

Som tænkt, så gjort: Selvom Helle på dagen faktisk blev kaldt tidligere til præsentation for kunden end oprindeligt aftalt, fordi en anden kandidat sprang fra, nåede hun at kreere æblekage i fire gennemsigtige engangsbægre, som hun medbragte i en lille køletaske.

Det gav et par forundrede blikke, allerede da hun kom ind af døren, for hvorfor tog hun dog en køletaske med til præsentation? Det undrede også administrationschef i Dansk Boligbyg Susie Nielsen, men hun koncentrerede sig om at sætte gang i samtalen.

- Jeg havde set Helles cv ganske kort, og stolede på, at rekrutteringsfirmaet havde sørget for, at det rent faglige var på plads. For mig er det altid kemien, der er afgørende – kan vi arbejde sammen, kan hun passe ind i teamet, eller er vi langt fra hinanden? Vi er et lille hold på seks personer, og det er enormt vigtigt, at holdet fungerer. Derfor skal jeg have et klart indtryk af personen, jeg taler med. Det faglige skal vi nok få på plads, siger Susie Nielsen.

Hun ved godt, at det er usædvanligt at bruge et rekrutteringsfirma til en bogholderstilling, men årsagen er enkel:

- Det skal gøres professionelt, også i den del af vores organisation. Vi er et lille hold, der skal arbejde tæt sammen, og hele rekrutteringen og udvælgelsen af de sidste kandidater overlader jeg gerne til fagfolk, så vi får alle aspekter med i vurderingen, siger hun.

Læs også: Jobsamtalen starter før du aner det.

Helle Pedersen fik hurtigt en god fornemmelse af samtalen, hvor snakken gik let, og kemien var god. Samtalen varede godt en time, og både hun og Susie fik en klar og positiv fornemmelse. Så rakte Helle ned i køletasken og satte æblekagen på bordet, suppleret med ordene:

- Når I nu skal smage lidt på mig, har jeg taget min hjemmelavede æblekage med. Æblekagen er som mig; den er ikke for sur og ikke for sød, men frisk – makronerne har både kant og bid, og fløden er cremen, I ikke kan undvære.

Hvorefter hun forlod to headhuntere og Susie Nielsen, der alle sad med åben mund og hævede øjenbryn, fortæller administrationschefen:

- Jeg tænkte, at det var enormt modigt af hende, og selvom jeg har gennemført masser af samtaler i årenes løb, har jeg aldrig oplevet noget lignende. Men æblekagen supplerede bare mit positive billede af hende og satte en tyk streg under hendes udstråling. Og så smagte kagen i øvrigt fremragende!

Hun understreger, at det ikke var æblekagen, der gjorde udslaget, men den rammede Helles karakter godt ind og bekræftede det indtryk, Susie i forvejen havde dannet sig. Æblekagen var blot et ekstra velsmagende visitkort.

Til anden præsentation brændte Helle lige så stærkt igennem; bl.a. ved at have forberedt sig grundigt på firmaets værdier. Samtidig havde hun fået til opgave at lave en plan for sine første 100 dage som ansat, og den plan var så god og detaljeret, at hun fik jobbet.

I dag griner Susie Nielsen stadig af episoden, og Helle Pedersen lever fint med, at hun fra første dag på jobbet var kendt som ”hende med æblekagen”.

- Det handler også om fingerspidsfornemmelse, for hvis jeg kunne mærke, at samtalen ikke var gået godt, var æblekagen blevet i tasken. Men den positive stemning gjorde, at jeg sagtens turde sætte kagen frem. Samtidig havde jeg det lidt sådan, at hvis de ikke kunne rumme en æblekage, var det alligevel nok ikke et sted for mig. Men det kunne de heldigvis, siger hun.

Læs også: Derfor får du ikke jobbet.

Meningen med denne historie er ikke at anbefale dig at tage æblekage, brunsviger eller noget helt tredje med til næste samtale. Det er strengt taget ikke nødvendigt, at du har andet med end dig selv, og en malplaceret rekvisit gør mere skade end gavn.

Men æblekage-historien fortæller alligevel noget meget vigtigt: Du skal turde give noget af dig selv, du skal turde overraske, og du skal holde fast i, hvem du er; uanset hvordan samtalen forløber.

For os er Helle et fantastisk eksempel på en kandidat, der blomstrede op, da hun fik lagt opsigelsen bag sig, og med 20/5-listen i hånden fik gjort det klart for sig selv, hvem hun var, hvad hun kunne, hvad hun ville – og hvad hun ikke ville. Derfor fik hun det job, hun drømte om – og æblekagen var et lille, men mindeværdigt skridt på vejen.

Direktør: Værktøjerne gjorde min jobsøgning målrettet og mig selv afklaret

Skrevet af HumanTrust den 12. marts 2019

Som førstegangsjobsøger befandt direktør, Niels Thorup, sig på ukendt territorium, da han skulle lande sit nye job – HumanTrusts værktøjer hjalp ham med at navigere rette vej.

Rekrutteringsværktøj Selvstudie Rekruttering Niels Thorup 1200x628En uddybende telefonsamtale vedrørende en rekrutteringsopgave blev startskuddet på værdifuld karrieresparring for Niels Thorup.

Han kom dog ikke i spil til stillingen, han havde søgt. I stedet fik han, efter eget udsagn, en grundig og nuanceret tilbagemelding, som han konkret kunne bruge i sin jobsøgningsproces.

- Tilbagemeldingen og mit første indtryk var helt igennem positivt, og jeg pressede derfor på for at få karrieresparring af Christian. Her blev jeg præsenteret for HumanTrusts værktøjer, som virkelig er gode i forhold til at spore sig ind på, hvad det er, man søger i et job.

Værktøjerne kan virke banale og simple at udfylde, men hvis man virkelig vil have drømmejobbet, hvor der er overensstemmelse mellem ens kvalifikationer og værdier, er det ikke nødvendigvis lige til, forklarer Niels.

- Det tog mig lang tid at udfylde 20/5 listen, men værdien og gevinsten ved at gøre det så grundigt, var ikke desto mindre så meget større.

Karrieresnakken og værktøjerne førte til, at Niels’ ansøgningsdokumenter blev mere fængende. Her stoppede det dog ikke med at bruge værktøjerne.

- Værktøjerne brugte jeg også i forbindelse med min jobsamtale hos min nuværende arbejdsplads, hvor jeg brugte dem til at forventningsafstemme. Den afklaring, som arbejdet med værktøjerne giver, var afgørende for, at jeg skarpt kunne forklare, hvilken værdi jeg skaber.

Niels er i dag direktør hos Back Up Vikar A/S, og han ser tilbage på et struktureret forløb og kompetent sparring hos HumanTrust.

- Det er fedt at møde nogle, hvor der er konsensus mellem det, der står på hjemmesiden, og det jeg oplevede. Jeg har fået det absolut bedste indtryk af HumanTrust – simpelthen på grund af overensstemmelsen mellem det de siger, og det de gør.

Brug arbejdshjulet og undgå at stå med katten i sækken

Skrevet af Marlie Hede den

Arbejdshjulet er det ideelle værktøj til at tydeliggøre og ikke mindst forventningsafstemme jobbets indhold

Arbejdshjul Rekruttering Headhunting 1200x628Fejlansættelser er desværre ikke en sjældenhed. I hvert fald anslår Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, at der i sidste halvår af 2018 var ikke mindre end 66.700 fejlrekrutteringer i Danmark. Det er alt for mange og hverken optimalt for dig, der mangler arbejdskraft eller dig, som søger job.

Fejlrekrutteringerne og fejlansættelser kan skyldes flere ting såsom kemi, et dårligt arbejdsmiljø eller noget helt tredje. Hos HumanTrust ser vi dog en tendens til, at mange fejlrekrutteringer skyldes manglende forventningsafstemning, hvilket ikke er i nogens parters interesse.

Som et led i vores mission om at hjælpe virksomheder med at undgå at fejlrekruttere har vi derfor udviklet arbejdshjulet.

Så er du en del af det store antal virksomheder, som har oplevet en fejlrekruttering, anbefaler jeg dig at bruge arbejdshjulet i din næste rekruttering. Med værktøjet får du italesat samtlige forventninger til jobbet, dets arbejdsområder og ikke mindst områdernes timefordeling.

Den rette medarbejder i første forsøg

Gennem flere års erfaring med rekruttering og ansættelse af medarbejdere på alle organisatoriske niveauer har jeg mødt mange virksomheder, som har en klar idé om, hvad deres kommende medarbejder skal lave. Lad os tage salgschefen hos en mindre ejerledet virksomhed som eksempel:

Vedkommende skal i grove træk lede salgsteamet, udvikle afdelingen, sælge og agere sparringspartner for ejeren. Så langt så godt, men hvordan fordeler fordelingen af arbejdsområderne sig?

Der er intet galt i at sige, at der vil være ledelse i jobbet, men skal salgschefen bruge 10 eller op imod 60 procent af sin arbejdstid på at lede eller måske 70 procent på at sælge?

Ved at bruge arbejdshjulet tvinger du dig selv til at lave en grundig forberedelse, inden du annoncerer jobmuligheden og indkalder til jobsamtaler.

Samtidig sikrer du, at der ikke opstår nogle overraskelser efterfølgende, for begge parter ved, hvad de går ind til, og begge parter har sagt ja til det samme.

Når du har udarbejdet arbejdshjulet, kan du med fordel tage medarbejderne i salgsteamet med på råd. Få dem til at udfylde et tilsvarende arbejdshjul for deres nye chefs arbejdsområder og sammenlign dem med dine egne.

Måske du får øjnene op for yderligere arbejdsområder eller blik for, at du ved få organisatoriske ændringer ikke behøver yderligere arbejdskraft.

Trods flere virksomheder har fået øjnene op for vigtigheden af pre- og onboarding, tager det stadig en vis tid, før en medarbejder er implementeret 100 procent.

Med fordel kan du derfor have et arbejdshjul for de første 6 til 12 måneder af ansættelsen og så et arbejdshjul for den efterfølgende tid. At arbejdshjulet ændrer sig er på ingen måde farligt, så længe begge parter har vished herom.

Arbejdshjulets anvendelse i praksis

Værktøjet er nemt at gå til for dig, der skal ansætte, da det er enkelt at kigge på de hovedområder, der er i jobbet samt deres fordeling.

Når jeg arbejder med arbejdshjulet under en rekrutteringsproces, får jeg virksomheder til at fremhæve de vigtigste arbejdsområder samt deres procentvise fordeling.

Efterfølgende præsenterer jeg arbejdsområderne for vores kandidater, uden de ser virksomhedens score.

En af arbejdshjulets helt store forcer er, at det visualiserer ofte komplekse arbejdsområder, og gør det let at sammenligne virksomhedens og kandidaternes vægtning af arbejdsområderne.

Det skal dog også nævnes, at det ikke er afgørende, om arbejdshjulene er langt fra eller tæt på hinanden, for arbejdshjulet bruger vi kun til at forventningsafstemme.

Viser den efterfølgende dialog, at begge parter vil trække stillingen i vidt forskellige retninger, er det blot et tegn på, at det ikke er det rigtige match. Således undgår du at fejlrekruttere, da forventningsafstemningen sikrer, at du ikke ender med katten i sækken.

Har du mod på selv at arbejde med vores arbejdshjul? Så kan du downloade det ved at klikke her.

Som med livet er dine medarbejderes roller heller ikke statiske, og arbejdshjulet for din organisation vil indiskutabelt forandre sig.

Derfor anbefaler jeg at trække arbejdshjulet op ad skuffen, når du næste gang skal vurdere, hvorvidt du råder over det ideelle team. Ender du med at skulle opkvalificere, sikrer arbejdshjulet, at du får tilført de rette kompetencer i første omgang.

Derfor kan de unge redde din forretning

Skrevet af Peter Bang Fasting Bauer den 11. marts 2019

Erfaring er godt – men nogle gange skal du dyrke potentialet

Unge Rekruttering Ungdom Headhunter 1200x628Hvor tit har du tænkt, sagt eller hørt en sætning, der lyder nogenlunde sådan her: ”Vi tager lige den unge medarbejder XX ind og ser tiden an. Måske kan hun udvikle sig til noget, vi kan bruge, og de skal jo begynde et sted, og ellers er der ingen skade sket”?

Vi støder jævnligt på den holdning, når vi besøger virksomheder og taler med dem om deres ansættelsespolitik, og hvordan de tager imod nye medarbejdere. Hver gang konstaterer vi, at holdningen er grundlæggende forkert, simpelthen fordi den er alt for defensiv.

Ja, unge skal selvfølgelig have en chance for at bide sig fast på arbejdsmarkedet og få lidt fylde på cv’et, og erfaring er ikke noget, man trækker i en automat eller downloader fra nettet. Den skal netop erfares og optjenes i det virkelige erhvervsliv.

Men I begår en fejl, hvis I kun ser de unge som en midlertidig lad-os-nu-se-arbejdskraft.

Tværtimod kan de unge komme med masser af nysgerrighed og ny energi, opdateret viden og optimisme – ja, nogle gange kan de endda være med til at redde hele butikken. Men det kræver, at I tager dem præcist lige så seriøst som de nye medarbejdere, der ankommer med over 20 års erfaring.

Nyansatte med stor erfaring kan nogle gange få virksomheden til at tænke: Du har så stor erfaring og så mange kompetencer, så du kører bare på – vi behøver ikke give den store introduktion.

Sådan fungerer det ikke. Al erfaring viser, at jo bedre et onboarding-forløb, I laver, jo bedre og hurtigere falder den nye medarbejder til, og jo større er chancen for, at hun bliver i virksomheden længe.

Dette gælder i endnu højere grad for unge medarbejdere. Jo bedre, du sætter dem ind i virksomhedens kultur, og jo bedre, du ”opdrager” dem, jo større gevinst bliver de og jo mere glæde får I af deres potentiale. Du skal simpelthen tage imod dem, som om de skal være hos jer i mange år.

Kommer de direkte fra et studiemiljø, skal de selvfølgelig lære en helt ny rytme og andre krav end tidligere, men først og fremmest kræver det, at du som leder netop tør være leder.

Du skal vise retningen og opstille klare forventninger, og samtidig skal du sætte tid af til oplæring. Ja, det kan tage længere tid end ved ældre medarbejdere, men tro os: Det kommer stort set altid tilbage med gode renter.

De unge har nemlig en masse fordele med sig. En af de mest oplagte er, at de færdes sikkert og hjemmevant i den digitale verden og værktøjskasse. De forstår mulighederne og evner at forfølge dem, og det kan ændre virksomhedens digitale dagsorden. Vi har selv prøvet det i vores eget firma, og vi har set det flere andre steder:

Unge øjne ser nye muligheder, og det er dumt ikke at udnytte dem.

Læs også: Se lidt mindre på fagligheden, når du ansætter.

Men der er andre gode grunde til også at tænke ungt, når I rekrutterer:

For det første er de unge nysgerrige på deres nye hverdag, og her gælder det om at opmuntre dem til at stille spørgsmål – jo flere, jo bedre, for det kan udvikle hele Jeres organisation.

For det andet er Generation Z ofte reflekterede og visionære. De har holdninger, og deres handlinger skal helst afspejle dem. Derfor skal du turde lytte til dem og lade dig inspirere – ikke proppe dem ned i en kasse, hvor de hverken kan udvikle sig selv eller jobbet.

For det tredje betyder en sænkning af gennemsnitsalderen ofte, at hierarkiet på arbejdspladsen forskubber sig lidt. Lige så vigtigt det er, at hierarkiet er harmonisk, lige så vigtigt er det, at det også er dynamisk. Ingen skal fryse fast i de samme roller for længe, og nye, unge ansatte er dejligt frie for at hænge fast i fortidens rammer og hakkeorden. Deres blotte tilstedeværelse skubber lidt til båden – ikke nok til at den kæntrer, men nok til, at alle forbliver vågne og energiske.

For det fjerde skal der det rigtige miks til for at løfte en organisation. Jo flere typer, jo flere erfaringer og jo flere styrker, virksomheden råder over, jo bedre kan I løse forskellige opgaver – og det vil hurtigt vise sig, at både den yngre medarbejder og den mere rutinerede begge kan folde sig ud, hvis de stoler på, at der er stærke kolleger omkring dem.

Måske lyder det lidt provokerende at slå fast i overskriften, at de unge kan redde din forretning, for du kan og skal heller ikke undvære de erfarne.

Men der er én stor sandhed i udsagnet: Ved også at tænke ungt, når du rekrutterer, inviterer du en stump af fremtiden indenfor, og forbereder jer til forandringer. Og hvis du ikke løbende gør det, står din forretning alligevel ikke til at redde.

Interesseret i flere nyheder og mere inspiration fra HumanTrust?
Klik her og vælg selv de emner, som interesserer og optager dig.

Gør dig klar til de uventede spørgsmål

Skrevet af Steen Ejlertsen den 25. februar 2019

En god jobsamtale skal helst indeholde mindst én overraskelse

Job Samtale Jobsamtale Search Selection 1200x628Vi har påpeget flere gange, at en god samtale kræver en god forberedelse – og det mener vi stadig. Men der er (mindst) ét element mere, som vi ofte bruger, og som kan dreje og nuancere en hel jobsamtale: Overraskelsen.

Hvad mener de nu med det? Og hvordan forbereder jeg mig på det, spørger du måske. Det sidste først: Du kan aldrig forberede dig helt, men du kan vælge selv at have en overraskelse med i ærmet, også som kandidat. Det vender vi tilbage til.

Overraskelser har mindst én positiv effekt: De får mennesker til at droppe facaden og vise en ægte reaktion. Netop ved en jobsamtale, hvor begge parter helst vil tage sig så godt ud som muligt, kan et mentalt benspænd åbne op for helt andre sider af personerne – og give en værdifuld indsigt.

For os er det vigtigt både at overraske og at lade os overraske. Det værste, der kan ske ved en samtale, er at hele seancen kommer til at køre på autopilot.

Det betyder nemlig, at headhunteren bare sidder og lirer sine standardspørgsmål af; og det betyder, at både virksomheden og kandidaten får lov til at servere et glansbillede for hinanden uden bump på vejen.

Derfor prøver vi altid at overraske kandidaten ved en samtale med spørgsmål, som måske ikke umiddelbart har den mindste smule med jobbeskrivelsen at gøre.

Kandidaten kan med fordel forberede et lille, men overraskende spørgsmål hjemmefra, hvis hun/han fornemmer, at virksomhedens repræsentant kører lidt for meget i selvsving.

Med uventede, måske endda utraditionelle, spørgsmål vil vi nemlig gerne have kandidaten til at tænke i andre baner end de sædvanlige.

Det kan være spørgsmål, der kræver dybere overvejelse – hvilken chef er den bedste/værste, du har haft og hvorfor – eller det kan være ret simple spørgsmål, som umiddelbart er enkle at besvare – f.eks. hvad skal du lave i weekenden?

Læs også: Kend de ansatte – før de begynder i jobbet.

For god ordens skyld: Hvad du foretager dig i privatlivet, er i princippet jobbet uvedkommende. Vi vil blot gerne have et billede af hele kandidaten og få et indtryk af, hvilke interesser og værdier, der driver dig i fritiden.

Om det er maratonløb eller havearbejde, knaldromaner eller e-sport, er ikke i sig selv afgørende, for det ene er ikke nødvendigvis bedre end det andet.

Når vi spørger om den bedste chef, er det heller ikke det præcise navn, vi har brug for.

Men det kan være vigtigt få en samtale om, hvad der gjorde, at netop denne chef fik det bedste frem i dig som ansat, og når du sætter et ansigt på (selvom vi ikke kender vedkommende), bliver samtalen pludselig langt mere konkret og spændende – for begge parter.

Et spørgsmål, som ofte kan virke både overraskende og udfordrende, er spørgsmålet om, hvilket resultat du som kandidat er mest stolt af i din karriere.

Her bliver mange lidt ”jydebeskedne” og vil instinktivt underspille deres egen rolle – ”jamen, vi var jo flere om det”, lyder det ofte.

Det sjove for os som headhuntere er imidlertid, at når denne beskedenhed først bliver skrællet af, kan vi for alvor mærke kandidaten i lokalet.

Læs også: Må du være fræk til den første samtale?

Vi får en meget klar fornemmelse af, hvad hendes eller hans indre drivkraft og inderste motivation er – og så bliver det langt lettere at mærke, om vi har fat i den rigtige til jobbet.

Og husk så: Som kandidat må du også gerne vende overraskelsen den anden vej. Det kan være svært at vurdere din måske-kommende chef ud fra en enkelt samtale, og en rundtur i årsrapporten eller på hjemmesiden gør dig ikke altid voldsomt meget klogere.

Hvis du har et overraskende spørgsmål i ærmet, kan det også gøre dig langt klogere på, om du er ved at havne det rigtige sted – f.eks.:

Hvilke personlige egenskaber har jeres virksomhed brug for? Hvilken medarbejder har du senest givet ros/kritik – og hvorfor? Eller den meget direkte: Hvad er din største betænkelighed ved at ansætte mig?

Du skal ikke nødvendigvis stille dem alle, og der kan være andre spørgsmål, der er mere oplagte netop for dig.

Pointen er, at du skal opsøge en overraskelse under jobsamtalen – simpelthen fordi en spontan reaktion kan være afgørende for, om du og virksomheden er det rigtige match.

Interesseret i flere nyheder og mere inspiration fra HumanTrust?
Klik her og vælg selv de emner, som interesserer og optager dig.

Fra færdig til forfra

Skrevet af Christian Jonsbak Uttrup den 20. februar 2019

Den teknologiske udvikling er et af nutidens helt store buzzwords. Desværre betyder det, at en alt for stor del af arbejdsstyrken ikke for alvor forholder sig den, og det får konsekvenser, store konsekvenser.

Uddannelse Senior Brancheskift Jobskifte Christian 1200x628Lad os starte med et tænkt eksempel. Som alle andre dage møder du ind på job, får hældt brændstof i koppen og startet computeren. Mailen når du dog ikke at åbne, inden du bliver kaldt ind på din chefs kontor. Forventningsfuld tripper du afsted. Det er forår, sæson for MUS-samtaler – måske er der en lønforhøjelse eller øget pension i vente? Du har jo også snart 20-års jubilæum.

På kontoret sidder også personalechefen, og du tager dig selv i at samle kæbepartiet op fra bordpladen, der ligger side om side med din fyreseddel. Granatchokket kunne ikke være større.

Består dit job hele livet?

Det er ingen hemmelighed. Teknologien, IT-systemer og robotter spiller en stadig større og større rolle på arbejdsmarkedet. Først investerede virksomheder i produktionsanlæg. I dag gør flere virksomheder det i deres økonomifunktion med fokus på at automatisere dennes arbejdsprocesser.

Føromtalte afskedigelse er netop en årsag af dette, og derfor vil jeg eksempelvis ikke føle mig for sikker på mit job, hvis jeg i dag arbejdede med almindeligt bogholderi. For hvorfor skulle en virksomhed have ansat en håndfuld bogholdere, hvis et system automatisk kan sende fakturaer og håndtere bilag til en femtedel af lønomkostningen?

Hvornår dette for alvor rulles ud, ved jeg af gode grunde ikke. Det gjorde mønttælleren eller kegleopsætteren heller ikke, men som bekendt er deres fællesnævner, at den teknologiske udvikling ramte dem brutalt. Deres jobs findes som bekendt ikke længere.

Spørgsmålet er så, om du vil tage affære eller blot konstatere, at bussen en dag bliver selvkørende og til den tid erkende, at du er færdig, når du får din opsigelse på stationen?

Det betyder samfundstendenserne for dig

Det kræver en indsats og mod, hvis du vil undgå at blive sat skakmat, som en stor del af den nuværende arbejdsstyrke i mine øjne allerede er blevet. De har simpelthen ikke været hurtige nok på aftrækkeren.

Som samfundet bliver også arbejdsmarkedet mere fleksibelt. Antallet af freelancere vokser, og projektansættelser samt interim opgaver vinder frem. Erhvervslivet specialiseres, hvorfor virksomheder hyrer specialister ind, når de har behovet og fluks vinker farvel i sekundet, hvor behovet forsvinder.

Aktørerne kender spillereglerne. Der aftales en fast pris for perioden, og der er ingen hard feelings, når opgaven er løst, og projektet er slut. For det er den virkelighed, som vi bevæger os henimod.

Samfundstendenser har betydning for din jobsituation – dermed ikke sagt, at du skal opsige dit job her og nu for at blive selvstændig erhvervsdrivende. Men du skal tænke dig om og lade være med at komme i den situation, hvor dit liv kan udvikle sig til en stor krise.

Borgmester i Horsens, Peter Sørensen, udtrykte det så flot i sin tale ved nytårskuren i Horsens. Han pointerede, at nutidens medarbejdere skal tænke i uddannelse fra vugge til grav. På den måde er du hele tiden gearet til den teknologiske udvikling, som aldrig har gået hurtigere.

Antallet af faste jobs bliver færre, alt bliver mere fleksibelt og projektorienteret, og den virkelighed skal du forholde dig til. Må jeg i den forbindelse foreslå dig et lille tankeeksperiment:

Består dit job hele dit arbejdsliv?
Hvis ikke, så er det på tide, at du begynder at efter-/videreuddanne dig eller foretager et sporskifte til noget mere holdbart.

Læs også: Se på dig selv som senior – og lav en plan.

Forbered dig på hverdagens realiteter

Om du forholder dig proaktivt og refleksivt til din erhvervskarriere, er dit valg. Faktum er blot, at mange jobs i dag er truet på deres eksistens – ligesom mange nye jobs vil komme til. I min erhvervskarriere havde jeg eksempelvis aldrig forestillet mig at se jobtitler som Sustainability Manager eller SoMe Manager, og for 30 år siden anede jeg da slet ikke, hvilke arbejdsområder titlerne i så fald skulle dække over.

Brugen af ordet ’dommedag’ er måske for bombastisk, men ikke desto mindre bør du ruste dig til dagen, som før eller siden indtræffer. Når du gør det, bør du med fordel kigge på:

  • Dig selv – er du i besiddelse af kompetencer, som gør dig attraktiv i en digital tidsalder?
  • Dit job – består det hele dit arbejdsliv, eller skal du sadle om og kigge efter andre muligheder?
  • Din økonomi – har du økonomisk kapacitet til at stå uden job eller til at starte op som selvstændig?

Skænker du ikke ét eneste af de tre aspekter en tanke, kan du godt forberede dig på det uundgåelige granatchok. Og når det først indtræffer, er det for sent at sadle om og igangsætte plan B.

Så forhold dig allerede nu til den verden, som du er en del af og reflekter over, hvordan du kan genopfinde dig selv og starte forfra.

Læs også: Som senior skal du også være klar til at skifte retning.

Du kan meget mere, end du tror

Skrevet af Rolf Østergaard den 10. februar 2019

Som kandidat skal du ikke lade dig begrænse af din nuværende branche

Brancheerfaring Brancheskift Branche Rekruttering Jobsøgning 1200x628Der er forskel på uddannelse og erfaringer. Der er også forskel på at have den rigtige titel og at have den rigtige indstilling. Og den forskel skal du være opmærksom på, hvis du er kandidat til et spændende job.

I vores sidste artikel opfordrede vi virksomhederne til at se mere bort fra brancheerfaring, når de ansætter, og i højere grad se på personlighed, egenskaber og værdier.

Det nytter imidlertid ikke noget, at virksomhederne gerne vil kigge bredt, hvis kandidaterne insisterer på at være begrænset til én enkelt branche. Derfor er dette en kærlig opsang til de kandidater, som mener, at de kun kan arbejde i samme branche, som de altid har gjort. Vores påstand er nemlig helt klar: Det passer ikke. Du kan arbejde mange andre steder, hvis du vil – og tør.

Selvfølgelig kan det godt være, at du har været i den samme branche i 15 år, at du faktisk trives med det, og derfor har svært ved at forestille dig en helt anden kasket. Men at det er svært at forestille sig, er ikke ensbetydende med, at det er utænkeligt. Du skal fokusere på to elementer: Hvad vil jeg – og hvad har jeg med i rygsækken?

Hvad du vil, er ikke kun et spørgsmål om årsløn eller titel. Det kan lige så godt handle om, hvor du gerne vil udvikle dig, hvordan dit arbejde og dit privatliv skal passe sammen, hvor du er stærkest, hvad du gerne vil lave mere af – og, ikke mindst, hvilke opgaver du helst vil lave mindre af.

Når du tænker disse spørgsmål igennem, skal du prøve at forestille dig en ideel verden, hvor du har frit valg og ikke nødvendigvis tager udgangspunkt i det job, du har nu. Du skal netop ikke lade dig begrænse af en branche eller nøjes med at kigge på den nærmeste konkurrent. Faktisk er det en god idé at tænke langt bredere.

Læs også: Vær klar til et sporskifte på dit arbejde.

Det fører frem til næste, vigtige skridt: Hvad har jeg, som kan bruges i det næste job – uanset hvilken branche, der er tale om?

At kortlægge sine egne erfaringer, styrker og personlighed er ikke nødvendigvis enkelt. For nogle vil det tage få øjeblikke, mens andre vil gå frustrerede rundt om opgaven i dagevis. Men det er en stærk og meningsfuld øvelse, som – påstår vi – faktisk vil give dig en langt større platform at søge videre fra.

Hvad driver dig? Hvad får dig til at bremse op eller undvige? Hvad kan du ikke trives med – og hvad får det bedste frem i dig? Hvad er dine mest klare karaktertræk – og hvilke egenskaber er måske godt gemt i øjeblikket?

Pointen med spørgsmålene er, at du skal se på dine egne ressourcer i en ny sammenhæng. I virkeligheden er det logisk: Er du stærkt serviceminded, vil du være det, uanset hvor du arbejder. Er du god til at pleje og fastholde kunder, forsvinder den evne ikke, fordi du skifter branche. Har du styr på personaleledelse og udvikling, er det en evne, mange arbejdspladser efterlyser.

Læs også: Skjul ikke dine svage sider til jobsamtalen.

Hvis du er helt sikker på, at du skal være i den samme branche resten af dit arbejdsliv, er det selvfølgelig i orden. Vores erfaring er bare, at de fleste sagtens kan se sig selv arbejde andre steder – men ofte viger de tilbage, fordi de ikke tør. Og det er synd.

Du skal selv tage det første step og se dig selv i en anden sammenhæng, for vi vurderer dig på andet og mere end det rent faglige. Vi vil gerne kende din fortid, men vi er mere interesserede i, hvor det kan føre hen – ikke kun hvordan du er nået frem til i dag.

Kan du ikke drage en parallel fra din nuværende eller tidligere branche over i en ny branche, du søger job i, skal du ikke forvente, at andre kan. At du ikke har brancheerfaring, behøver ikke være en stopklods – blot du kan begrunde, hvad virksomheden får ud af dine kvaliteter. Og det kræver, at du har gjort dit forarbejde og overfor dig selv sat ord på, hvad du gerne vil, og hvad du kan bidrage med.

Derfor handler jobsøgning ikke altid om den helt rigtige uddannelse; det handler også om erfaring. Og det handler ikke om, at du har eller har haft en tilsvarende titel; det er langt vigtigere, at din indstilling og dine værdier kan fylde jobbet ordentligt ud.

Det skal du selv kunne finde og forklare. Øvelsen kan være svær, men den er både nødvendig og givende; ikke mindst fordi det både kan åbne dine egne øjne for nye muligheder og helt nye brancher.

Interesseret i flere nyheder og mere inspiration fra HumanTrust?
Klik her og vælg selv de emner, som interesserer og optager dig.

Brancheerfaring? Det har I ikke brug for!

Skrevet af Peter Bang Fasting Bauer den 28. januar 2019

Alt for mange virksomheder søger alt for smalt, når de kigger efter kandidater

Brancheerfaring Brancheskift Branche Rekruttering 1200x628Hånden på hjertet: Hvor speciel er jeres virksomhed egentlig?

Vores påstand er, at I ligner mange andre, også flere end I tror. Derfor skal I glemme alt om brancheerfaring, næste gang I søger medarbejdere.

Det lyder måske lidt provokerende, men det er med vilje: Alt for mange virksomheder ser nemlig alt for meget (og for snævert) på brancheerfaring, og alt for lidt på generelle kvalifikationer, når de ansætter.

Kandidaterne falder desværre ofte i samme fælde: De ser helst kun på den eller de brancher, hvor de hidtil har arbejdet, når de skal definere deres næste job. Og det er dumt, for det begrænser begge parter for meget.

Vores påstand er faktisk, at brancheerfaring meget ofte ikke er særligt relevant. Ja, du læste rigtigt.

Selvfølgelig skal du ikke ansætte en kørende sælger til et job som atomfysiker – eller en industrilaborant, hvis du skal bruge en autoriseret revisor. Det siger sig selv. Men i mange andre job er det ikke titlen på visitkortet, der er afgørende; det er de personlige kompetencer.

Mange virksomheder begynder gerne med at fortælle os, at brancheerfaring er et indiskutabelt must, når vi skal på kandidatjagt. Når vi spørger hvorfor, er svaret altid, at de er i en helt speciel branche, som er svær at forstå og at komme ind i for udenforstående.

Hertil svarer vi ofte, at det er en misforståelse, og at de lukker en masse kvalificerede kandidater ude fra begyndelsen ved kun at se på, hvad en kandidat allerede har lavet. I stedet skal fokus være på, hvad kandidaten kan bidrage med fremadrettet i form af personlighed, energi, værdier og andre kompetencer.

Læs også: Så dyrt kan det være at fejlansætte.

Vi underkender ikke, at det – mest i opstartsfasen – kan være en fordel at kende branchen, dens udfordringer og begrænsninger. En kandidat, der er branchekendt, vil hurtigt kunne glide ind i hverdagen og øse af sine erfaringer. Men det er netop erfaringer, der er hentet internt i branchen – ikke andre steder.

Ved at ansætte en kandidat, som har erfaringer fra andre brancher, får I en medarbejder, der helt naturligt vil stille spørgsmålstegn ved det bestående. I får en medarbejder, der ser nysgerrigt og fordomsfrit på rutinerne – og I får en medarbejder, der ikke nødvendigvis lader sig bremse af ordet ”plejer”.

I flere tilfælde har vi set, at en medarbejder, der ikke kender branchen i forvejen, alene med sin nysgerrighed er med til at løfte og udvikle virksomheden på ganske mange områder.

Kort før årsskiftet arbejdede vi på at besætte en chefstilling til en boligforening. De kandidater, der var i spil, havde ingen erfaring i den retning, men alligevel matchede de alle jobbet både personligt og fagligt. Derfor endte de i finalefeltet – ikke fordi de kendte systemet og slet ikke fordi, de er opflasket i det.

Nej, brancheerfaring er selvsagt ikke et minus. Det er, i vores øjne, bare heller ikke altid noget afgørende plus.

Derfor skal I som virksomhed også spørge jer selv, hvor speciel jeres branche egentlig er. Ofte er det, f.eks. i et sælgerjob med masser af kundekontakt, vigtigst at have et veludviklet servicegen og kunne tale i øjenhøjde med alle slags kunder. Ikke at kende alle produkter på markedet på forhånd.

Læs også: Engang imellem går det galt alligevel.

Her er det vores påstand, at hvis kandidaten har de rigtige evner, er det ikke så afgørende, om hun eller han tidligere har arbejdet i et forsikringsselskab eller har udlejet sommerhuse. Bare evnerne er der.

På et tidspunkt skulle vi finde en kandidat til en virksomhed, der var ekstremt serviceorienteret. Her fik vi en ansøgning fra en kandidat, hvor intet umiddelbart tydede på, at han ville være det oplagte valg, fordi han ikke havde stor erfaring med kundekontakt. Det viste sig imidlertid, at han i sine yngre dage havde arbejdet som overtjener og barchef, og dermed havde et stort anlæg for service, som blot ikke var blevet brugt i mange år, og som ikke fyldte ret meget på hans cv.

Han kom til samtale, blev ansat, og er fortsat en succes i det job, han efterhånden har haft et stykke tid, og hvor han leverer masser af ekstraordinær service.

For os at se er der mange brancher, der kan vinde ved at turde kigge bredt. Snæversyn er sjældent vejen frem, og personlige egenskaber er for os klart vigtigere end at kende en branche godt. Alt det faglige kan læres – bare personligheden er til stede.

Derfor skal virksomhederne ikke lade sig begrænse af sin egen branche – og det skal du heller ikke som kandidat. Det fortæller vi mere om i vores næste artikel.

Interesseret i flere nyheder og mere inspiration fra HumanTrust?
Klik her og vælg selv de emner, som interesserer og optager dig.

HumanTrust Aarhus
Bredskifte Allé 5, stuen tv.
8210 Aarhus V

HumanTrust Horsens
Vejlevej 27, 1. sal
8700 Horsens

HumanTrust A/S | CVR: 35044922 | Kontakt

+45 70 20 00 68
HumanTrust A/S
Bredskifte Allé 5, stuen tv.
8210 Aarhus V