Hvad vil du gerne lave om fem år?

Som medarbejder har du et ansvar for at udvikle dig – men chefen kan også gøre noget.

Denne gang begynder vi med en lille, måske lidt ubehagelig, quiz a la ”Kender du typen?”:

Fire personer sidder om samme bord i kantinen og taler om deres hverdag. Tre af dem slår ud med armene i frustration: Chefen giver mig altid den samme type opgaver. Han taler kun til mig, når der skal slukkes ildebrande. Jeg kan ikke se et strategisk formål med mit arbejde.
Den fjerde ser forundret rundt og spørger så stille:
- Jamen, har I fortalt chefen, hvad I egentlig gerne vil? Og ved I det overhovedet selv?

Nej, den slags bliver man måske ikke populær på i kantinen. Men pointen er god nok: Det er ikke nok at blive ansat i et godt job. Du skal huske at flytte dig, selvom du sidder i den samme stol; du skal pleje dine egne ønsker og ambitioner – og du skal åbne munden og fortælle din chef om, hvad du vil.

I en tidligere artikel beskrev jeg 20/5-listen. Det er den liste, du skal lave, inden du søger et nyt job – listen, hvor du prioriterer de ting, et job skal indeholde og ikke indeholde.

Denne liste er et stærkt værktøj under jobsøgningen. Men – og det er vigtigt – den er lige så stærk, når du er blevet ansat.

Listen skal hjælpe dig med ikke at gå i stå. Den skal minde dig om, hvad dine ønsker, ambitioner og styrker er – og, hvilket er særdeles vigtigt: 20/5-listen er ikke statisk. Den kan og skal løbende justeres, efterhånden som du vokser i alder, erfaring og kompetencer.

Din verden står nemlig ikke stille. Hvis du har ambitioner om at komme videre opad i systemet eller øge din værdi som medarbejder på den plads, du har, skal du selv gøre noget. Jo mere du kan definere dine egne udfordringer, jo bedre tilfreds bliver du som regel med dit arbejde.

Sagt på en anden måde: Du undgår aldrig forandringer, heller ikke på jobbet. Men det er nu engang sjovest og mest udviklende, hvis du selv er med til at skabe dem.

Derfor skal du være proaktiv. Det gør dig mere værd som medarbejder – og den kedelige kantine-følelse af at blive forbigået eller overset forsvinder.

Hvis du har ambitioner om at få en blødere stol oppe på chefgangen, er det helt reelt. Hvis du hellere vil have et andet ansvarsområde på samme niveau som i dag, er det lige så reelt. Du skal bare overveje – og være hudløst ærlig om – dine holdninger, dine forventninger og dine ambitioner.

Du kan spørge dig selv:

• Hvor føler jeg selv, at jeg yder den bedste indsats for virksomheden?
• Hvilken del af mit job giver mig den største tilfredsstillelse?
• Hvordan kan jeg komme til at lave mere af det?
• Hvilke dele mangler der i mit arbejdsliv?
• Hvilke evner og talenter får jeg ikke udnyttet?
• Hvor ser jeg mig selv om fem år – på den samme stol eller på en anden?
• Hvad skal der til for at komme derhen – og hvordan kan det passe med mit privatliv?

Det er nemlig også en pointe: Du når sjældent dit mål uden omkostninger. Al bevægelse kræver energi, og det betyder mindre energi til andre ting. Der skal du selvfølgelig løbende overveje og vurdere, hvad prisen må være. Det kan være en balanceakt, men det er nødvendigt at være afklaret om dine valg.

Men inden jeg skubber al ansvaret over på dig som medarbejder, skal jeg også understrege over for dig, der er chef: Du kan og bør også gøre noget for at flytte dine medarbejdere. Det er ikke nok at sørge for en lind strøm af ensartede opgaver, du skal også kunne vurdere hver enkelt medarbejders ønsker og potentiale.

Dermed siger jeg også, at du som chef har et medansvar for, at dine medarbejdere er i bevægelse, og at de mentalt er indstillet på udvikling og nye udfordringer.

Det gør du bl.a. ved at have klare mål for, hvor virksomheden skal hen og hvad forventningerne er.

Det skader heller ikke at foreslå en egentlig intern karriereplan for de talentfulde og ambitiøse, så de oplever, at du er opmærksom på netop deres situation.

Desuden skal du som chef huske, at de ansatte ikke er en flok køer, der bare skal drives i samme retning. Der skal være plads både til selv at bruge sin sunde fornuft og til at tage chancer – og så kan det være ren gift for arbejdsglæden, hvis medarbejderne for ofte bliver inddraget i eller hører om interne diskussioner fra chefgangen.

Det skaber usikkerhed, og kun meget få mennesker tør vove noget nyt, hvis de føler sig på usikker grund.

Alt dette handler dybest set om engagement fra begge sider af bordet – og hvis den ene side ikke spiller med, sker der heller ikke noget.

Derfor skal du som medarbejder ikke blot forvente noget af din chef – du har selv en god del af ansvaret for at trives og udvikles på dit job.

Selvfølgelig er der mange ting, du ikke er herre over – men grundlæggende skal du selv være parat til at opsøge og gribe fat i mulighederne, når de melder sig. F.eks. ved at bruge din 20/5-liste, som er et vigtigt og personligt redskab.

Det inkluderer også at være 100 pct. ærlig, når chefen spørger dig om dine planer, frustrationer og drømme. Du kan naturligvis gøre det løbende, men ellers er medarbejdersamtalen et godt sted at lufte dine tanker. Det fortæller jeg mere om i næste artikel.