Jobjagten er kun lige begyndt

De bedste medarbejdere vil gerne vente på det rigtige job.

Det er købers marked. Det udtryk hører man ofte f.eks. inden for ejendomsbranchen: De senere år har været købers marked, fordi mange hussælgere har været økonomisk pressede til at sælge til en langt lavere pris.
Dén tendens er ved at vende nu. Det samme gælder på arbejdsmarkedet.

Generelt er der i disse år mange om at søge de ledige job. Men vi mærker faktisk en stærkt stigende tendens til det modsatte: At nok er generalisterne stadig mange om buddet, men når det kommer til eksperterne i de udvalgte stillinger, er det ved at blive sælgers marked.

De allermest efterspurgte medarbejdere har nemlig ikke noget imod at vente, indtil det rigtige tilbud kommer. Og de scanner selv markedet for at følge med, hvad der måtte dukke op.

En HR-chef sagde det for nylig i TV2 Østjylland:
- Når vi kigger ind i fremtiden, ved vi, at der bliver hårdere og hårdere konkurrence om de rigtigt gode medarbejdere. Derfor skal vi gøre alt hvad vi kan for at holde på de gode medarbejdere, vi allerede har.
Det er netop pointen: De dygtigste medarbejdere behøver ikke længere være nær så opsøgende. De har tid – og råd – til at vente.

Stor efterspørgsel

Umiddelbart lyder det som et paradoks; ja, måske endda en smule provokerende. For der er jo, desværre, stadig masser af mennesker, der gerne vil ha’ et arbejde, men som har problemer med at finde ét.

Men i en lille gruppe på arbejdsmarkedet er det altså ved at være omvendt. Når det gælder specialister eller f.eks. ledere med et stærkt cv og særlige evner til at knuse problemer, er efterspørgslen ved at være større end udbuddet.

Det betyder ganske enkelt, at denne gruppe ikke er nær så aktive jobsøgere, som de hidtil har været. For den enkelte virksomhed betyder det samtidig, at du skal være langt mere bevidst og tydelig omkring, hvad du kan tilbyde nye medarbejdere i nøglestillinger, for en højere løn er ikke altid nok.

I kølvandet på krisen er der ofte en større loyalitet over for en virksomhed, hvor man har det godt og bliver belønnet for sine evner. Det hænger også sammen med, at nogle stadig føler en vis usikkerhed over for hele arbejdsmarkedet: Vi har fået én alvorlig forskrækkelse for få år siden; vi vil ikke risikere hele vores hverdag igen.

De venter på kontakt

Tendensen er klar: De dygtigste medarbejdere søger ikke videre selv. De venter på at blive kontaktet, mens de passer deres gode job. Men i forhold til før krisen er mange af dem særdeles aktive og følger med via netværk som f.eks. LinkedIn, men også f.eks. via jobportaler.

For at blive en af de bedste virksomheder skal du naturligvis have fat i de bedste medarbejdere, som er dem, der ruster virksomheden bedst til overlevelse på langt sigt.

Også derfor er det en god idé at overveje, hvordan du tiltrækker de rigtige medarbejdere. Det gør du bl.a. ved at give udfordringer og mulighed for udvikling. Det gør du også ved at søge aktivt, bl.a. i fødekæden.

Eksempelvis begynder jagten på de dygtigste software-udviklere ikke nødvendigvis blandt dem, der allerede har 10 års erfaring i branchen. Den begynder i studiemiljøerne, for det er her, fremtidens genistreger bliver undfanget.

Du kan heller ikke nøjes med at lave et jobopslag, der ligner det forrige og så dele på f.eks. LinkedIn. Jo, det bliver nok set af mange. Men får du de rigtige til at reagere?

Tal til deres ønsker

Jeg har tidligere nævnt 20/5-listen – den liste, hver medarbejder i princippet bør lave, inden man leder efter nyt job. Altså: Hvad tænder mig, hvad leder jeg efter og hvad vil jeg absolut gerne undgå?

Det er denne liste – altså medarbejderens ønsker – du som virksomhed skal tale til, hvis du vil have fat i de dygtigste. Du skal ikke kun fortælle om, hvad du selv har brug for; du skal i højere grad fortælle, hvad medarbejderen får ud af det.

Måske lyder det som den omvendte verden – men alle tendenser peger i den retning: De dygtige medarbejdere skal ikke sælge sig selv. Som virksomhed er det dig, der skal sælge en stol til dem.

Det kræver også en langsigtet strategi for brandingen af virksomheden.