Det betaler sig at være grundig – især når du skal ansætte

Du må ikke gå i panik, når du jager den rigtige kandidat

Vi starter lige med at spole tiden ca. syv magre år tilbage, til 2007: Dengang kørte jobfesten i sjette gear, ledigheden var noget nær nul og medarbejdere var generelt lette at lokke videre.

Det førte til mange hurtige jobskift, det førte til højere lønninger – og det førte også til en række forkerte beslutninger. Mange virksomheder valgte 60 pct.-løsninger:

I stedet for at have is i maven og vente på den rigtige kandidat, valgte man at ansætte én, som blot nogenlunde levede op til kravene og forventningerne, fordi man frygtede slet ikke at finde nogen.

Panik fører sjældent til de klogeste beslutninger. Nogle medarbejdere brugte situationen til at shoppe rundt efter højere lønninger, og virksomhederne fik for lidt stabilitet og for megen uro. Og da markedet vendte – hvem røg så ud som nogle af de første?

Pas på med panikken

Pointen er, at selvom vi ikke har 2007-tilstande endnu, er der nogle tendenser, som peger i den retning. For nogle uger siden skrev jeg om jobjagten, der kun lige er begyndt – altså at de bedste medarbejdere i langt højere grad kan tillade sig at være selektive og i ro og mag afvente den helt rigtige mulighed.

Siden er dette fænomen blevet grundigt beskrevet i medierne, og fra alle sider bliver tendensen bekræftet.

Det betyder selvfølgelig, at du som virksomhed skal stå tydeligt frem med det, du kan tilbyde (som jeg beskrev det for 14 dage siden). Men det betyder også, at du skal huske at trække vejret og undgå at gå i panik.

Panik har nemlig en tendens til at blive dyrt i det lange løb. Tværtimod betaler det ekstra meget at være grundig; især hvis dem omkring dig parkerer ho’det under armen og gungrer blindt efter alle de andre.

Brug tid på analysen

Jeg har tidligere beskrevet nogle kritiske steder i ansættelsesprocessen, og de gælder i høj grad fortsat. F.eks. er det vigtigt at se kritisk på den ledige stol, så I ikke blot går på jagt efter en medarbejder, der ligner ham eller hende, der lige har sagt farvel. Og her hører det med at I skal lave en grundig analyse.

For hvad er det egentlig, jeres nye medarbejder skal kunne? Skal I rokere internt, så ressourcerne bliver udnyttet endnu bedre? Og hvordan beskriver I bedst den ledige stilling, så drømmekandidaten slet ikke kan holde fingrene væk fra tastaturet?

Nogle gange kan man være fristet til at vælge en hurtig løsning – men den hurtige løsning er ofte ikke fremtidssikker. Den fjerner bare en udfordring fra dit skrivebord i en fart; med risiko for at den hurtigt vender tilbage.

Også derfor skal I tænke bredere end bare de mest oplagte løsninger eller det nærmeste netværk. I nogle situationer kan det selvfølgelig være ganske fint, men ofte kan der være en god pointe i at lade andre kigge med og hjælpe dig med at definere to ting:
Hvad er det for en opgave, vi skal have løst fremover? Hvem vil være den rigtige til det?

Spørg en ekspert

Rekruttering er ikke raketvidenskab, og vi skal være de første til at erkende, at nogle job besættes glimrende uden hjælp udefra. Men når du alligevel tænker grundigt rundt om hele jobbeskrivelsen, kan der være god grund til at lade andre tænke med.

Fordelen ved en second opinion er jo netop, at du får friske øjne til at se på det velkendte og – måske – finde en ny vinkel eller en overset mulighed. Samtidig skal man erkende, hvor ens egen ekspertise slutter og de andres begynder.

Hvis I pludselig står over for en ny juridisk udfordring og måske en kedelig retssag i horisonten, tøver du næppe med at kontakte din advokat. Hvis din virksomhed står over for et generationsskifte eller et opkøb, er det en god idé at have en revisor med til bords. Og når du kigger på hus og falder over en K3’er i tilstandsrapporten, er det oplagt at spørge din svoger, der er tømrer, om han vil kaste et blik på tingene.

Tidligere har jeg sammenlignet det at ansætte en ny medarbejder netop med at købe hus – bl.a. fordi der er tale om store investeringer, som forhåbentlig skal holde mange år og blive mere værd med tiden, men også fordi det er vigtigt at kende alle K3’erne, inden man skriver under.

Når du køber hus, forlader du dig gerne på en ekspert udefra – det kan der også være sund fornuft i at gøre ved ansættelser.

Og når du så har ansat den rigtige, skal du ikke bare fastholde hende eller ham. Du skal også udvikle dem. Det fortæller jeg mere om i næste artikel.