En personlighedsprofil er ikke en facitliste – den er et værktøj

Vi ved det godt: Mange kandidater er ikke særligt vilde med det, når vi som headhuntere begynder at belemre dem med profilering og test. Men der er en rigtig god grund til det, at vi laver f.eks. en personlighedsprofil, og det vil jeg gerne uddybe.
Allerførst skal jeg lige slå fast, at der er forskel på en test og en personlighedsprofil. En test ligner mere en eksamen, med rigtige og forkerte svar, og har til formål at undersøge dine faglige kvalifikationer, indsigt i branchen m.m.

En personlighedsprofil er noget helt andet og er i princippet langt mere interessant. Her kan du ikke svare rigtigt eller forkert, og det handler ikke om en høj eller lav score på barometret. Det handler kun om dig – og om, f.eks. hvordan du er som person, hvilke værdier du har og hvilket reaktionsmønster, du typisk har.
Formålet er ikke at sætte dig en i en bås. Formålet er at afdække dit potentiale i forhold til det ledige job og at bruge profileringen som et redskab til dialog.

Der findes mange forskellige slags personlighedsprofiler, som hver især måler på forskellige parametre. Men de har netop det til fælles, at du ikke kan svare rigtigt eller forkert – det er altså ikke en eksamen, du skal bestå. Tværtimod skal du se på profilundersøgelsen som et hjælpemiddel, der kan bringe dig tættere på det eftertragtede job.
Vi ansætter nemlig ikke maskiner, der har alle de rigtige svar. Vi ansætter mennesker, der alle rummer forskellige sider.

Nogle profiler fortæller f.eks. om, hvorvidt man som person er introvert eller ekstrovert, og det kan være relevant i mange sammenhænge – husk bare, at der ikke er noget forkert i nogle af delene. Vi bruger en model fra Kjerulf & Partnere, som især fortæller noget om personlig stil, arbejdsstil og samarbejds- og ledelsesstil. Og hvorfor så det?

Svaret er naturligvis, at vi vil vide noget om dig. Ikke om dine bedrifter, men om din måde at agere på, også når du kommer under pres.
Hvordan reagerer du på uventede udfordringer? Hvordan har du det med at give eller få kritiske spørgsmål? Hvad skal der til for at du kan yde dit bedste? Hvor vigtigt er det for dig at blive anerkendt for din indsats? Hvor god er du til at omstille dig i en travl hverdag? Hvor let (eller svært) er det for dig at uddelegere opgaverne?
Én ting er, at vi dermed lærer dig bedre at kende. Vi får også et klart billede af, hvordan du og din måske kommende chef eller kolleger kan samarbejde. Forskellene i stil og væremåde vil som regel træde tydeligt frem, men her må jeg igen berolige dig: Forskelle, f.eks. i forhold til en direktør, er ikke i sig selv nok til at diskvalificere dig fra et job.

For det første har alle virksomheder brug for forskellige persontyper. Hvis alle er ens, er dynamikken og lysten til at udfordre hinanden ofte noget af det første, der forsvinder i en grå sky af konsensus – og så er stilstanden snublende nær.
For det andet er det lettere at samarbejde, når man kender lidt til hinandens styrker, svagheder og (måske) særheder på forhånd. Netop fordi den kommende chef har fået et godt indtryk af dig som persontype, kan det forebygge unødvendige konflikter senere – populært sagt: Chefen ved, hvad du rummer og kan ikke bagefter påstå, at din personlighed er en enorm overraskelse.

En personlighedstest er derfor ikke hokuspokus eller noget, du skal frygte. Du bliver ikke anbragt i en firkantet kasse, og du skal ikke være ked af det, når vi finder områder, hvor du kan udvikle dig – de områder har vi alle.
Tværtimod kan vi bruge profilen til at se, hvor dine styrker ligger og hvilke opgaver, der omvendt hurtigt får dig til at miste motivationen.
Personlighedsprofilen er nemlig ikke en facitliste. Den er et værktøj, så vi kan blive klogere på, hvad du rummer – og, hvem ved, måske bliver du også klogere på dig selv undervejs. Og det er da ikke noget at være bange for – vel?